有關留停期間的資遣流程問題：預告期間計算與通報方式
▲留職停薪期間，能不能當作預告期間的計算？是否仍需做資遣通報？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／麻煩說人話！黃榆絜的勞動法小教室
上週去桃園市勞動局的講座中，有人資學員問到一個難題：「我們公司有位員工正在因病留職停薪期間，但後來公司因故需資遣他，這樣還需要做資遣通報嗎？」
這讓我把 3 年前在粉專發過的判決又拿出來複習一下，我們一個個來解釋。
首先，留職停薪大至可分為三類
① 因病留停(勞工請假規則第5條)、
② 育嬰留停(性別平等工作法第16條)、
③ 員工因個人私事留停(沒有法律規定)。
基本上，只要公司給了員工留職停薪，就代表有責任要讓員工復職，所以除了 ② 育嬰留停，是法律規定雇主「必須」要給的，另外二個 ① 因病留停、③ 員工私事留停，我都不建議雇主隨便給出去。因為既然這二類法律沒有公司強制要給，若公司基於人情給了這個留停，你就要有屁股讓員工可以復職，不然反而會在後續引發勞資爭議，這個前提我先講好。
再來，有關留停期間的資遣，也只有 ② 育嬰留停，有規定必須要是公司經營不善，而且經地方勞工局同意，才能合法資遣員工，而且必須在30天前通知員工，並依法計算資遣費或退休金(性別平等工作法第 17 條)。(這個條文請把 ① 要先經過勞工局同意、② 30天前通知員工，這二個部分劃重點！)。
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好了！講完前面二個前提後終於要正式進入主題了！就是「留職停薪期間能不能當作預告期間呢？」，因為法令、細則、勞動部函釋都沒有規定，所以我找了幾則法院判決當作依據，答案是：「可以！」
第一則是勞工申請因病留停(而且後來認定是職災)，公司要資遣他，他的年資算起來預告期間是 20 天，但公司只提早 8 天預告，所以法院判定公司還要補 12 天的預告期間工資給他：
(臺灣彰化地方法院 111 年度勞訴字第 19 號民事判決)
「勞基法第 16 條第 1 項、第 3 項規定，原告已繼續工作一年以上三年未滿，被告應於20日以前預告終止勞動契約，惟被告迨於離職 8 日前之 111 年 3 月 18 日始透過存證信函告知原告將資遣之事實，是原告得請求 12 日預告工資 14,076元（計算式：35189÷30×12）」
第二則是一樣是勞工申請因病留停，公司要資遣他，他的年資算起來預告期間是 30 天，公司已提早 26 天預告，所以法院判定公司還要補 4 天的預告期間工資給勞工：
(臺灣臺北地方法院 111 年度勞簡字第 246 號民事判決)
「被告於 111 年 1 月 5 日向原告甲○○預告將於同年月 31 日終止勞動契約、給付預告工資 4,275 元…原告甲○○工作年資為9.32年，本應於30日前預告，則除自 111 年 1 月 6 日起至同年月 31 日止共 26 日外，尚應加計 4 日即自同年 2 月 4 日止。」
至於最後一個小問題是，就業服務法第 33 條第 1 項的資遣通報還需要做嗎？
要喔！因為法條並沒有說留職停薪期間(不論員工是加保或是未加保狀態)公司資遣員工就不用通報，所以請還是依法在 10 天前跟當地勞工局做資遣通報喔！(只有二種狀況可以在 3 日後補報：一是員工到職根本不到 10 天(哪來的十天前)，二是因為終止契約事由爭議剛做完勞資爭議調解)
以上，員工留職停薪期間要「怎麼計算預告期間」及「是否需做資遣通報」這二個行政流程問題，就給各位人資一個參考囉！
本文由 麻煩說人話！黃榆絜的勞動法小教室 授權轉載，原文連結
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