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台灣環境對於人才已不具吸引力 李士昌:用永續發展的角度來思考缺工現象

記者 / 孟圓琦

「缺工」如今是資方的主要議題,需為勞方爭取到更好待遇,但避免日後人手不足可能會承擔更多業務責任和負擔。無論資方以什麼角度作應對,之於勞方在挑選公司時的三大條件包含:制度環境與福利、工作內容與發展性,及前員工的實際看法。然而在實際狀況的案例而言,得到的回饋多半非正面,顯示科技業在徵才市場上,已喪失競爭力和對於人才的吸引力。

台灣環境對於人才已不具吸引力 李士昌:用永續發展的角度來思考缺工現象-ESG
▲電資工會監事召集人 李士昌出席科技人才荒及解方公聽會。(圖/記者苗庭偉攝)

徵才主因為補足基層人力

從數據統計上看來,徵才原因第一名是補足流失人力、第二名為因應業務量增加,第三名則是進行例行性徵才;而需求職務類型則是以基層人員最多、其次為中階技術人才,然而對於高階技術人才的需求則偏低。電資工會監事召集人李士昌指出,這樣的現象表示科技業傾向於維持現狀或是規模性的擴張,並沒有突破性或明確的創新發展,可能導致勞方求職後發現:技術類型工作的職涯發展受限、內容僵化,而沒有高階人才之需求。

台灣環境對於人才已不具吸引力

近年在科技業不時會留意到人力凍結、優離退等趨勢,而最近的一波勞資糾紛自去年底發展至今,作為勞工其實容易受影響、對產業不具有信心。而看到國外人才的流入流出,李士昌召集人也舉出身邊的案例,國人遠赴海外工作、買房的行為表徵─將落地生根。以此反觀招募海外人才來台,「台灣的房價與環境能否供其安居樂業的需求、留住人才?」同時也直言,可能已經不僅是科技業相關產業、而是整個台灣的環境,對於人才都已失去吸引力─而「少子化」也是其中一項失去吸引力的表徵,「未來宜用永續發展的角度來思考缺工一事」,同樣地,人才短缺亦是永續發展的挑戰。

電資工會監事召集人李士昌建議,合適的作法應為「思考利益相關人的需求」,請政府和企業端能夠接納勞方作為重要利害關係人。「只有第一線才知道實踐的效果」,雖部分企業可能會進行匿名問卷調查,但無法作進一步的互動、甚至資方可以作對於自己有利的方式解讀、模糊原意。也因而建議透過工會,更是相對有效益的實踐方法。

跳脫既定人才招聘的條件與思維 延伸可能性

李士昌召集人也提出,宜更多元地應對缺工問題─應有更明確的定義和統計方式、試著提升徵才競爭力,並以科技的方式減少對於人力的需求。而企業方若肯定特定職務相關人才的重要性,可從頭開始培育和訓練,也將會是未來的發展方向,而不是全然指望學校作培育。此外,面對台灣嚴重缺工的狀態下,李士昌也表示,資方宜思考未來進行招聘中高齡壯世代、身心障礙者,維持公司營運。「不再禁錮於過去的徵才想法中─必須是四肢健全、沒有身心狀況的員工」、以探討更多可能性。

 

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本文由 科技島 授權轉載,原文〈 科技人才公聽會 / 李士昌:用永續發展的角度來思考缺工現象


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