HR必看！破解加班費五大違法陷阱，如何避免這些常見錯誤？
各位資深 HR 夥伴，大家好！身為人力資源管理的一線工作者，我們不僅要熟悉公司內部的勞資政策，還得精通《勞動基準法》的眉角，才能在保障員工權益的同時，避免公司誤踩法律紅線。今天，我們來聊聊勞動部針對加班費常見的五大違法態樣，並將其改進成 HR 實務上的操作指南，幫助大家在繁忙的日常中更得心應手！
▲ 加班費少給1塊錢都違法！HR如何避免常見的5大錯誤？(photo by photoAC)
一、「加班只能換補休」？別讓政策變成違法陷阱
你是否聽過員工問：「公司說加班只能換補休，這可以嗎？」答案很明確：不行！根據《勞基法》第 24 條，加班費是法定原則，雇主必須支付平日延長工時或休息日工作的加班費。除非員工自願提出補休申請，並經雇主同意，才能依第 32 條之 1 轉換為補休。HR 要注意，若公司單方面規定「只能補休」，不僅違法，還可能引發員工不滿。建議在加班政策中明確註明選擇權，讓員工有彈性，也讓公司合規。
二、「只用本薪算加班費」？小心漏算工資項目
另一個常見問題是，公司只拿「本薪」或「底薪」計算加班費，這可是大忌！《勞基法》定義的「工資」涵蓋所有因工作獲得的報酬，包括全勤獎金、夜班津貼等。只要是勞雇雙方約定、屬於正常工作時間的給付，都應納入「平日每小時工資額」的計算基數。HR 在設計薪資結構時，務必與財務部門確認加班費的計算公式，避免因定義不清而少給員工應得的報酬。
三、「加班不到1小時就不給加班費」？分鐘都要算清楚
有些公司規定「加班不到1小時不算加班費」，這同樣違反規定。勞動部強調，加班費應精算到「分鐘」。例如，員工加班 20 分鐘，應換算為 20/60 小時，再依《勞基法》第 24 條給付對應加班費。HR 務必提醒主管在審核加班時，別忽略這些零碎時段，否則不僅員工權益受損，公司也可能面臨申訴風險。
四、加班費乘1.33或乘1.66後的「小數點別亂捨去」
加班費的乘數是許多 HR 頭痛的地方。《勞基法》第 24 條規定，平日加班前 2 小時應加給 1/3 以上（約1.333倍），之後的 6 小時為 2/3 以上（約1.666倍）。有些雇主為了方便，直接用1.33或1.66計算，這看似微小的差異，卻會導致少給員工報酬，直接違法。HR 在設定系統或審核加班費時，建議保留小數點後至少三位，並確保符合法定最低標準，避免不必要的爭議。
五、「休息日加班費沒特別算」？別誤判日薪制員工
最後，休息日加班費常被忽略，尤其是對按日或按時計酬的員工。《勞基法》第 36 條規定，每 7 天應有 1 天例假與 1 天休息日（例假及休息日之期日由勞雇雙方約定）。若員工在休息日工作，加班費應依同法第 24 條第 2 項規定加倍給付。不少雇主誤以為日薪制員工沒有加班費標準，這是大錯特錯！HR 在排班與薪資核算時，務必區分例假與休息日，並確保休息日加班費依法支付。
實用小幫手：加班費試算系統
勞動部貼心提供「加班費試算系統」，HR 可以利用這工具快速驗算加班費金額，不僅提升效率，還能確保合規性。建議將這資源納入公司內部培訓，讓主管與員工都能上手。
違規後果不容小覷
若雇主違反上述規定，員工可向當地勞工局申訴，一旦查證屬實，公司將面臨 2 萬至 100 萬元的罰鍰。HR 作為企業與員工間的橋樑，必須扮演好守門員角色，確保政策合法又人性化。
各位 HR 夥伴，加班費看似小事，卻是勞資關係的關鍵環節。希望這篇文章能幫助大家更熟悉《勞基法》的實務應用，避免踩雷的同時，也讓員工感受到公司的用心。歡迎留言分享你的經驗，一起為提升勞資權益努力！
HR共同常遇到的「加班費」問題有這些！記得：若換補休必須要這個前提
參考資料：勞動部
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