台灣科技業的「薪」酸與人才外流警訊

近年來，台灣科技業高薪搶才的新聞屢見不鮮，以半導體和 IC 設計為例，類比 IC 設計工程師的年薪中位數已達 155 萬元，AI 工程師、資深半導體設計師等職位年薪甚至突破 200 萬元。台積電、聯發科、鴻海等產業龍頭，為了因應全球擴廠與技術升級，持續開出優渥待遇，碩士畢業新進工程師的平均薪酬也超過 200 萬元。

然而，即使如此，人才缺口依然難以補足，許多理工背景的年輕人還是選擇前往新加坡、矽谷等地，加入 Google、Meta 等國際科技巨頭，追求更高薪資與更寬廣的職涯發展，這讓台灣產業界普遍感受到「留不住人才」的壓力。

針對這波高薪搶才與人才流向科技巨頭的現象，資策會數位教育研究所所長張育誠在接受《科技島》專訪時提出觀察，他認為，台灣科技業缺工問題主要來自兩個層面。

▲台灣科技業高薪搶才的現象，反映出產業升級與全球競爭下的人才荒。張育誠強調，解決之道不能只靠加薪搶人，更要從人口結構、人才培育、產學合作、內部訓練等多個層面同時努力，才能真正緩解長期的人才缺口（Photo by FREEPIK）

首先，是人口數量不足，張育誠直言這問題是結構性的問題，與「少子化」密切相關，隨著人口基數逐漸下降，缺工壓力自然浮現，這是無法短期內逆轉的趨勢。

其次，則是高薪產業吸走了大量研究與技術人才，導致其他產業或中小企業更難找到合適人選，產業間的人才分布嚴重失衡。

缺工如「缺蛋」？問題核心是「對的人」難尋

張育誠進一步指出，缺工壓力確實存在，但這與兩年前台灣出現的「缺蛋」現象有些類似，「不是完全買不到蛋，而是買不到便宜的蛋。」對科技業來說，企業不是找不到人，而是找不到「對的人」或「願意接受條件的人」。

解方一：開源節流，從外部擴大勞動力供給

這種現象要從根本上解決，最終還是要增加人口數量，他認為，政府應該積極鼓勵生育，以減緩少子化帶來的壓力，但這種政策短期內難以見效，因此提出另外一個層面是引進外國人才，包括移工或高階技術人才，雖然能暫時緩解問題，但受限於數量與產業需求的質量門檻，效果有限，此外，還可以鼓勵退休族群重返職場，讓已經退出職場的人才重新投入，增加勞動力供給。

解方二：降低門檻、內部培育，打造企業人才生態系

在產業與人才端的配對上，張育誠認為，企業經常找不到「適合」的人，而人才也未必具備企業真正需要的能力，企業可以透過外部招募或內部培育來補足人力缺口，並與培訓、教育單位合作媒合人才。

不過，張育誠認為，即使企業與學校合作綁約，面對如輝達、台積電等巨頭的高薪誘惑，人才仍可能流失，留才難度高，因此建議，企業應降低找人才的門檻，重視內部中階主管的培育，因為企業文化需要磨合，內部培訓不僅能累積人才培育經驗，也能提升留才率，企業不應只關注外部招募或與學校綁定，更應積極從內部培訓著手，建立屬於自己的「人才發展生態系」。

總結：多管齊下，方能緩解人才荒

全球產業升級與科技競爭下急需高端人才，連帶影響到台灣科技業用高薪搶才，張育誠強調，解決之道不能只靠加薪搶人，更要從人口結構、人才培育、產學合作、內部訓練等多個層面同時努力，才能真正緩解科技業人才缺口的問題。

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科技島記者／鄧天心，原文〈人才荒讓科技公司急了？資策會教研所張育誠：與其跟學校綁人不如從內部練兵〉，本文由 科技島 授權轉載

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