加薪慰留有效嗎？資深HR揭開企業挽留員工的四大策略與盲點
前陣子在滑 Dcard 時，看到一篇討論度很高的文章《調薪後再離職有幫助嗎？》。原 PO 說他提離職後，主管立刻開出超過 10% 的加薪希望他留下，讓他陷入兩難：要不要先多撐一個月，好提高未來找工作時的薪資基準？
這篇貼文下面的留言非常精彩，大家各有看法，但身為企業內部需時常處理離職與慰留議題的 HR，我看完最大的感想是：這件事不只是「員工該不該走」的問題，更是「企業為何總是要等人要走，才願意給出應有的價值」的縮影。
▲提離職被加薪挽留怎麼辦？從HR角度看該不該留下的關鍵思考 (Photo By FREEPIK)
一、加薪慰留的真相：治標不治本
我曾在不同企業看過太多類似情況。員工提離職，公司急了，立刻加薪、承諾升職、甚至畫出各種未來藍圖。短期內，確實有不少人因此留下來，但半年、一年後，他們又離開了。這不是巧合，而是因為大多數慰留手段，其實沒有解決根本問題。
美國《財富》雜誌曾報導過，一名員工離職後，企業的替代成本平均是其薪資的 1.5 倍。這包含招募、培訓、業務中斷、甚至團隊士氣等隱性成本。所以企業願意「先加薪」換取短暫穩定，我完全能理解，但這種做法多半只是延後問題爆發的時間。
二、企業最常見的四種慰留策略
這幾年我觀察到，當員工提離職時，企業的反應大致可以分成四種：
1. 加薪
最直接也最常見。透過調薪或職務調整，讓員工覺得公司有誠意。但問題在於，如果這個加薪是「提離職後」才發生的，員工心裡通常已經明白：原來我的價值，必須用離職來證明。
2. 承諾未來機會
例如「你明年有機會升主管」「下季會讓你帶新專案」。聽起來很好，但如果缺乏具體時間表或衡量指標，最終往往淪為「畫大餅」。
3. 承諾改善現有問題
比如調整工作量、改善人際關係、換主管等。這類慰留手段若能確實落實，效果很好，但我坦白說，這種案例非常少。多數時候問題太結構性，靠一次溝通難以徹底改變。
4. 人情牌或情緒勒索
有些主管會說：「團隊現在少不了你」、「大家都靠你撐著」，甚至暗示「現在轉職市場不好，出去也不一定有更好的」。這類情感勒索在短期內可能奏效，但長遠來看，只會破壞信任。
三、無效慰留得到的通常只有「延遲離職時間」
從多年的人資經驗來看，被加薪留下來的員工，有一半會在半年內再次萌生離意。因為那份加薪帶來的滿足感，通常撐不了太久。一旦公司內部問題（文化、管理、溝通）沒改善，薪資再高，心仍是浮動的。
所以我常提醒主管：「慰留不是挽回，只是延遲。」
如果沒有真心想了解員工離職的原因，慰留只會變成一種自我安慰。
四、從HR角度，該如何判斷員工去留？
我自己常在員工面談中，用以下四個問題幫他們釐清思考方向：
1. 離職的根本原因解決了嗎？
薪資太低只是表象。多數人離職的真因，往往是成長停滯、關係惡化或文化不合。如果這些沒變，留下只是延後下一次提離職的時間。
2. 留下後，我還能全力投入嗎？
離職是一種心理轉折。當一個人已經開始想離開，就很難再「全心投入」。即使加薪了，也可能只是帶著疲憊繼續撐著。
3. 慰留條件是否具長期價值？
加薪幅度是否合理？公司真的願意改善問題嗎？建議 HR 或求職者都可以參考市場薪資報告、獵頭顧問建議，理性評估價值，而不是被一時的數字吸引。
4. 外部機會是否更貼近職涯方向？
很多員工離職前會先低調面試。這其實很好，因為能讓你把現職與新機會放在同一張天秤上比較—薪資、文化、發展、成長空間，哪個更符合你想要的未來？
五、別讓「挽留」變成一場雙輸的戲
對企業而言，員工離職是一種損失，但挽留不是唯一解方。真正能留住人的，不是臨時加薪，而是平時的制度、公平與信任。
有一次我和主管討論慰留策略，我問他：「如果這名員工真的值得多給 10%，那為什麼要等到他提離職才給？」他的沉默，其實就是答案。
我始終相信，真正有效的留才，是在員工還沒想走時，就讓他知道自己被看見、被重視。當企業文化能做到這一點，慰留的機會自然就會越來越少。
作為HR，我不反對慰留，但更重視「後續的行動」。如果選擇讓員工留下，就要確保公司真的願意改變；如果員工選擇離開，那也應該帶著尊重與成長離場。畢竟，職場是一場長期賽，不是誰挽留誰的勝負，而是誰能持續成長、走得更遠。
人才難覓！企業面臨人才斷層、年輕求職者持續減少問題，HR該如何超前佈署？
參考資料：離職被慰留！加薪是誠意還是延後替代？
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