歲末年終是 HR 最忙的時候：尾牙、春酒、部門聚餐、抽獎、表演一字排開。問題是——越熱鬧、越容易喝酒、越有「主管在場」的場合，往往也越容易變成職場性騷擾高風險場域。

很多公司會抱著僥倖心理：「那是聚餐啦」「下班後的活動，不算上班吧？」
但勞動部早就有明確函釋：公司尾牙若是雇主舉辦的活動，在該場合發生員工遭受性騷擾時，雇主仍應負性騷擾防治責任，適用《性別平等工作法》。

更關鍵的是，自2024/3/8（民國113年3月8日）修法上路後，雇主的「知道後要處理」義務被大幅強化：只要雇主「知悉」疑似性騷擾，就不能當作沒看見。

▲只要活動是公司主辦、或與工作有關聯，發生性騷擾時雇主的法定責任跑不掉 (Photo by FREEPIK)

HR必懂的第一件事：尾牙/春酒不是法外之地，「公司辦的」就可能算職場範圍

尾牙、春酒最容易踩線的，通常不是「明目張膽」的行為，而是：

• 酒後開黃腔、帶性暗示的玩笑
• 借拍照、敬酒靠太近、伸手摟肩摸腰
• 以「炒熱氣氛」為由，要求員工做不舒服的互動或表演
• 主管「強拉手」上台唱跳、用位階施壓（典型權勢性騷擾風險）

HR要先建立一個底層觀念：只要活動是公司主辦、或與工作有關聯，發生性騷擾時雇主的法定責任跑不掉。

HR必懂的第二件事：修法後最要命的不是「有沒有申訴」，而是你「知不知道」

修法後最常讓企業挨罰的點是：
雇主一旦知悉，就要啟動「立即有效的糾正及補救措施」，不以被害人是否正式提出申訴為前提。

「知悉」可能長這樣（HR很熟的日常）

• 受害者跟同事說，同事轉述給主管
• 幹部群組有人提到「昨天某主管喝醉很誇張」
• 你在現場看到、或主持人/同仁當場制止
• 受害者說「我不想鬧大」，但你已經知道發生什麼事

只要公司「知道」，就不能冷處理。因為不處理本身就是違法風險。

HR必懂的第三件事：公司規模不同，你該有的「申訴制度」也不同（沒做會被罰）

修法也把「制度門檻」寫得更清楚：

• 僱用10人以上未滿30人：要訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用30人以上：要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

而且是「沒有做」就可能被開罰：

• 10–29人未設申訴管道，限期未改善：1萬–10萬元
• 30人以上未訂防治/申訴/懲戒規範：2萬–30萬元
   

HR必懂的第四件事：一旦「知悉」，法律要你做哪些「立即有效」動作？

《性別平等工作法》第13條把雇主該做的事寫得很具體，且依「你怎麼知道的」分兩套流程：

A. 因「接獲被害人申訴」而知悉

你至少要做到（摘要重點）：

採行避免再度發生的措施

• 提供或轉介諮詢/醫療/心理諮商/社福資源
• 調查事件
• 對行為人做適當懲戒或處理
  並且：雇主接獲申訴時，應通知地方主管機關；認定屬性騷擾者，也要將處理結果通知地方主管機關。

B. 非因申訴（例如耳語、主管回報、HR目擊）而知悉

也不能放著不管，你至少要：

• 先做必要釐清
• 依被害人意願協助提起申訴
• 視需要調整工作內容或工作場所
• 依被害人意願提供或轉介所需資源

換句話說：「還沒申訴」不是你不作為的理由；你能做的事，法律已經列給你了。

另外，若雇主知悉性騷擾卻未採取有效糾正補救，罰鍰可達 2萬–100萬元。

▲歲末尾牙春酒旺季 勞動部呼籲：歡聚勿踰矩，雇主應落實職場性騷擾防治 (圖片來源勞動部)

尾牙/春酒「HR防踩雷」三段式清單：活動前—活動中—活動後

1）活動前：把風險先降到最低

• 禁踩內容先講清楚：禁止黃腔、性暗示梗、灌酒文化、肢體越界
• 表演與服裝：不得用「炒熱氣氛」包裝強迫或羞辱（尤其針對女性/特定性別）
• 主管特別提醒：位階關係下最容易形成權勢壓力（「不配合會不會被記住？」）
• 設定申訴/通報窗口：活動現場讓同仁知道「找誰、怎麼找」

2）活動中：現場有人「hold得住」

• 指派現場責任人（HR/主管各一）可即時介入
• 酒精供應可控：避免「拼酒」「灌主管」「灌新人」
• 有狀況就先隔離、停止互動、保護當事人（先保護，再處理）

3）活動後：不是「私下和解」就結束

• 只要你已知悉：啟動必要釐清/調查與補救
• 留下紀錄：通報、訪談、調整措施、處理結果（勞檢/爭議時都用得上）
• 需要時主動向地方主管機關諮詢（比事後挨罰划算太多）

尾牙要熱鬧，但別拿「風險」當代價

尾牙與春酒的本意是凝聚向心力，但一旦變成性騷擾事件現場，傷害的不只是當事人，還會是公司品牌、團隊信任、甚至是雇主的法律責任與高額罰鍰。修法後最重要的一句話，請HR牢記：

「只要知悉，就要立即有效處理。」

資料來源:勞動部