相信大家最近一定有看到這則新聞《全臺首創！ 蔣萬安推育兒爸媽每日減1小時工時 勞動局攜手企業推動》台北市推出全台首創「育兒減少工時」試辦計畫，只要家中有 12 歲以下子女，因接送需求可每天減少 1 小時工時、薪水不減，北市府補助減少工時對應薪資的 8 成。

政策聽起來很美好，但問題來了：

👉 企業真的願意申請嗎？
👉 HR 在實務操作上要注意什麼？
👉 會不會衍生出新的勞資風險？

▲蔣萬安推育兒爸媽每日減1小時工時 勞動局攜手企業推動 (圖/AI生成)

一、這項政策的核心內容，HR 一定要清楚

這次台北市政府的重點是：

• 適用對象：12 歲以下子女、有實際接送需求的家長
• 方式：每日減少 1 小時工時（延後上班或提早下班）
• 原則：薪資不得減少
• 補助：減少工時對應薪資的 8 成
• 上限：每名員工最高補助 1 萬 5 千元、每家公司最高補助 10 萬元
• 條件：每月至少實施 10 日，且至少連續 3 個月（合計至少 30 小時）

這是一項「補助型彈性工時政策」，不是《勞動基準法》強制義務。
但，只要公司同意實施，HR 的行政與勞動法責任就開始了。

二、第一家申請的是「微型企業」—這對HR代表什麼？

根據媒體報導，試辦第一天就有一家微型財務管理公司完成申請。

對 HR 來說這其實是一個很有指標性的訊號：

👉 中小企業人力更吃緊
👉 企業有意願幫有需求員工調整工時
👉 代表「育兒彈性需求」是真的存在

但同時，HR 社群也開始出現幾個實務焦慮：

• 預算只有 550 萬元，恐成「先搶先贏」
• 每家公司補助上限 10 萬元，很容易一下子就滿額
• 高薪員工可能很快碰到 1 萬 5 千元補助天花板
• 連續實施 3 個月的門檻會增加行政負擔

這些問題，都是直接落到 HR 身上。

三、HR最該注意的3個勞動法風險

雖然這是補助政策，但只要實施，就必須符合《勞動基準法》。

工時變動＝契約變更，要有書面紀錄

減少 1 小時工時，本質上是「勞動條件調整」。

HR 一定要：

• 與員工書面約定實施期間
• 明確記載上班時間變動方式
• 約定補助結束後的恢復機制

否則未來若補助結束，員工主張「既成工時慣例」，公司會陷入爭議。

不得形成差別待遇疑慮

如果：

• 有人申請被核准
• 有人申請被拒絕

HR 要能說明「客觀審查標準」。

否則容易被質疑：

• 性別差別待遇
• 育兒歧視
• 家庭照顧不友善

建議建立：

• 內部申請辦法
• 資格審查標準
• 部門運作評估原則

不要讓主管「憑感覺決定」。

加班與工時管理不能亂

每日減少 1 小時，不代表可以：

• 變相要求員工回家後繼續遠端處理公事
• 用 LINE 交辦工作補回時數

如果減 1 小時，卻實際仍工作滿 8 小時，那就是未申報加班，風險更高。

HR 必須同步調整：

• 出勤紀錄
• 加班申請制度
• 主管管理教育

企業要不要跟？HR 的策略思考

這其實不只是法規問題，而是「ESG」與「留才」戰略問題，現在企業越來越重視：

• S(Social)社會責任
• 人力資本管理
• 友善家庭職場文化

如果公司員工多為：

• 適婚適育年齡
• 雙薪家庭
• 高流動率產業

這項政策可能成為：

• 留才工具
• 降低離職率
• 建立品牌形象

但如果人力極度緊繃，HR 就要評估：

• 是否分批開放
• 是否設上限名額
• 是否先試辦單一部門

HR現在可以做的準備

即使公司還沒決定參與，HR 也應該：

✅ 盤點公司育兒年齡員工比例
✅ 預估若3人申請對部門影響
✅ 試算補助上限何時用完
✅ 設計內部申請流程草案
✅ 與高層討論政策立場

因為當員工看到新聞後，第一個被問的，一定是 HR。

這項政策真正考驗的是HR專業

這不是單純的「減少 1 小時工時」，而是考驗 HR 能否在：

👉 勞動法合規
👉 行政流程管理
👉 員工關係平衡
👉 組織營運穩定

之間找到最安全的落點。

補助會不會很快用完？
政策會不會明年就調整？
目前還在試辦階段。

但對 HR 來說，重要的不是補助多少，
而是，當員工開口時，你是否已準備好專業答案。