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在企業裡，約40%的經理人發揮著90%的作用，而約40%的經理人僅發揮著10%的作用。不能聽任經理人自行其是，要培養出他們優秀的領導力，員工們自然也會得到發展。

現在請回憶一下你的經理人們，一些對你的職業生涯產生了重要而積極的影響，遇到他們你是幸運的；一些每次去上班都讓你有想辭職的想法，遇到他們你是不幸的。通常，人們會在腦海中迅速出現這兩類人的名字。

該項研究強調了企業經理人們所形成的鮮明的對比。如位於丹佛的科夫曼公司的資深合夥人，管理顧問Curt Coffman認為，在企業裡，約40%的經理人發揮著90%的作用，而約40%的經理人僅發揮著10%的作用。

據《做真正的老闆：成為偉大領袖必備的三個特質》一書作者之一Kent Lineback說，管理不善的主要原因是沒人能給經理人應該做什麼和怎樣做才是成功的一個明確的定義。但如果HR非常清楚經理人在企業裡的作用，並且能與全體員工開誠佈公地探討這個問題，肯定會有助於提升經理人的表現。

成功的經理人是如何做到的

“在企業裡成功的經理人會勝過成功的老闆，”Coffman說，“成功的經理人會給員工希望而不是讓員工懼怕；他們樂於與業務圈子外的人建立關係；他們也會利用個人的優勢來帶動整個團隊的表現。”

Lineback解釋說，經理人的工作本質是通過三個必要條件來影響員工：

1.          自我管理

生產力的影響來源於員工對經理人能力和品格的信任。據Lineback 說，“經理人根本影響不到不想受到他/她影響的員工，為了獲得這樣的能力，你必須同時具有可信性和權威性。表面上看，你可以通過你經理人的頭銜獲得二者。但如果你沒有得到下屬的信任，你可以強迫他們做事，但卻不會影響到他們；你可能和下屬是很好的朋友並贏得了他們的信任，但卻沒能樹立你的威信。因此你的員工參與其中你卻沒能收穫預期的影響。你既需要員工的信任也需要樹立威信進行有效的自我管理。”

2.          管理關係網

建立關係網意即建立日常工作圈以外的關係。Lineback建議，“明確你明年或後年計畫完成的建立人際（個人或單位）關係的目標，建立你未來可能會需要的關係，但一定要在你用到這層關係前建立。我們很多人不喜歡這樣做，因為這很浪費時間，因為你不知道它什麼時候會有回報，或是否投資的時間會得到回報，但你卻必須堅持做下去。”

3.          管理你的團隊

Lineback和Hill都同意這樣的說法：成功的經理人要確保他們的團隊為每個團隊成員都認可的目標而共同努力。

Lineback建議經理人每天都要自我檢查是否做到了上述三點。他說，“做每個決定或採取行動前，花10秒鐘想一想該決定或行動將如何幫助你有效地管理你自己、你的關係網和你的團隊。照做就會發現你的決定或行動是有幫助的還是沒有幫助的”。

Lineback又補充說經理人不是非要使用這三種方法，他們可以尋找符合其企業文化的適合自己的方法。“這些方法只要不過於繁瑣”，他強調說，“如果過於繁瑣，你就會記不住或不會每天都使用它們。”

清晰明確

據科夫曼公司高級合夥人Kathie Sorensen說，通常情況下，許多企業的經理人甚至沒有考慮過如何成為一名成功的經理人或將管理作為一種愛好。有些企業會要求經理人首先要是一個“個人貢獻者”，然後“順便管理一下員工”。經理人對此感到很困擾，這會給他們帶來錯誤的資訊和一系列錯誤的期望。

Lineback說，HR的工作是“明確，簡潔，持續”地與員工進行溝通，瞭解他們對經理人的期待。若沒有這樣透明的溝通，經理人就會變得漫無目的，沒有人知道他們做了什麼或理解他們所做的。

HR還應該告知全體員工經理人被期待的行為，包括那些和他們溝通過的員工，Lineback這麼認為。為了提升經理人的表現，就要提高被管理者的期待值。

Amy Casciotti是位於密歇根州軟體公司的人力資源主管。他提出，新經理人，甚至一些經驗豐富的經理人，錯誤地認為與他們的領導頭銜隨之而來的會有更多的東西，尊重是贏得的不是給予的。要經常告誡你的經理人們，衡量他們的成功與否是看他的員工表現是否優秀，員工發展的速度以及為他們的發展機會所做的準備。

長期的經驗告訴我們，當期望事項和優先事項都是明確的，員工們會做得更好。