舉例而言，機師受航空公司的考規後培訓，航空公司花費相當的心力及費用讓機師獲得高度專業的飛行技術，如果讓機師任意離職，雇主無法快速再培訓替補的高度專業員工，因此實務判決多認為機師的最低服務年限條款有效，機師須給付離職違約金。

反過來說，醫院對於醫護人員若沒培訓員工，使員工獲得專業特殊技能，只是經過簡單的院內規則就上線，就不具離職違約金的約定必要性。而條款合理性是指最低服務的年限與員工所受訓練的成本是否相當，約定時間是否過長。從雇主的訓練成本，培訓期間長短，約定服務年限的長短綜合考量。


法院實務上，即便認為具有服務年限條款的必要性及合理性，員工仍然可以提出抗辯主張違約金過高而要求酌減，同時需具體提出及證明違約金「如何過高」及「應酌減至多少」等的事實及證據。

如果只是空泛的陳述違約金過高，法院就無法判斷及酌減違約金。最後也最重要的一點是，不管員工在法律上是否應該給雇主離職違約金，「都不要主動給付違約金！」雇主在員工離職後，需主動向員工請求給付離職違約金，訴訟成本由僱主開啟，由僱主負擔，千萬不要傻傻的付了離職違約金。

文 / Medlab Seer (醫勞盟法律組成員)

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