過勞將成常態！勞資會議是在保護誰？
勞基法修法最近鬧得沸沸揚揚，其中之一惡評是將原本訂死在法條中的勞動條件，交由工會或勞資協議決定來保持「彈性運作」，然而，交由工會或勞資協議，真能保留彈性運作嗎？
現行勞基法中，交由工會或勞資會議調整的勞動條件有 3 個：
1. 二週，四周及八週的變形工時。原則正常工時是每日工作 8 小時，每週工作 40 小時，如果經過工會或勞資會議同意，可以將二週(或四周或八週)的工作時數分配到其他工作日。
2. 加班延長工作。正常每日工作 8 小時，如果要延長工作時間，須經工會或勞資會議同意，才能將工作時間延長，但一天總工作時數不能超過 12 小時。
3. 女性勞工的工作時間經過工會或勞資會議同意，才能在晚上 10 點至隔日凌晨 6 點工作，否則女性勞工不得在夜間工作。
而這次勞基法修法想再擴大交由工會及勞資會議的還有：
1. 月加班工時上限是 46 小時，經工會或勞資會議同意，可以提高到 54 小時，三個月上限 138 小時。
2. 輪班間隔原則上 11 小時，經工會或勞資會議同意，可以縮短為 8 小時。
3. 工作七天中例假一天，經工會或勞資會議同意，可挪移調整。
上述加班工時上限增加，輪班間隔縮短以及例假的挪移對勞工權益影響巨大，交由工會或勞資會議來調整理想上確實可以保留彈性空間，前提是工會及勞資會議能有效運作。我們先來看一個前幾天的新聞，新竹普來利公司員工依循法律途徑合法展開罷工行動，但在罷工現場資方談判代表、普來利經理黃愛龍來到現場，卻表示不代表資方，而是代表勞工向工會抗議，從這則新聞可知，雇主對於勞工行使法律保障的權利毫不重視，甚至違法阻撓，在台灣勞權低落不彰的現狀下，如何期待勞資平等對談？
在台灣工會組織率 7％ 的現況還如此不彰，勞資會議又如何呢？
勞資會議規定在「勞資會議實施辦法」中，我們可以發現，在勞資關係中若想保持彈性空間交由勞資會議來調整，根本像一場笑話，如果要修改勞基法，至少需要將勞資會議辦法的三大缺失一併修改：
1. 勞資會議每年至少定期召開一次，若未召開，回歸原則，沒有勞基法的彈性空間：
現行實施辦法中規定三個月召開一次勞資會議，然而未召開也沒有罰則，勞動部曾在 101 年函釋中對於勞資會議的時限認為，除非當初勞資會議同意有設定期限，否則即無限期有效。也就是十年前的勞資會議在今日仍然有效，如果要保持彈性，勞資會議需與時俱進，每年召開。
2. 勞資會議紀錄應送交當地主管機關勞工局備查：
現行實施辦法僅規定勞資會議的代表需要備查，會議紀錄則不必，結果造成很多勞資會議開完沒有會議紀錄，甚至等有需要時才”生出”會議紀錄，憑信性及真實性都令人存疑，往後應每年將勞資會議備查。
3. 落實勞資會議的民主及誠實信用原則，勞工代表選舉及會議舉行日期應公開透明：
現行實施辦法中僅規定勞方代表由全體員工直接選舉，會議通知七日前發出，然而實務上常見僱主個別籠絡勞工甚至協助該勞工當選勞方代表，很多勞工都不知道勞方代表如何選舉產生，也不知道何時召開的勞資會議，未來應將勞方選舉代表及會議日期提早公告至少一個月，使勞方代表能真正代表勞工行使權利。
勞基法此次修法，至少應搭配勞資會議實施辦法同時修正，同時扶植工會成立，讓勞工團結，與雇主能立於對等協商的地位，才能達到勞動條件的彈性空間。
文 / Medlab Seer (醫勞盟法律組成員)
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