(示意圖 / 翻攝自TVBS NEWS)

編按：此案例是在護師工會理事長陳玉鳳努力與護理人員溝通，並分析、說明醫院違約金的作法，明顯已經對護理人造成傷害，所以希望護理人員能站出來，一同改變這個惡劣的工作環境。
詳細內容參考連結：護師工會提醒護理人員關於違約金重要事項

醫院再血汗，許多醫護人員不敢離職往往有個無奈的理由，「沒辦法啊，我有離職違約金。」我們常在跟醫院合約裡面看到「未滿兩年要賠償幾個月的薪資」字句，翻譯成文言文即是勞基法規定中所謂的「最低服務年限條款」，規定在勞基法第15-1條(編按)。

員工離職是否需要給付離職違約金？

首先，需要員工與雇主合約內有約定此類條款文字，也就是需要有簽訂最低年限服務條款。此需有一個前提，需要在員工「個別」契約中有與雇主做此約定。


如果只是雇主的工作規則中有此條款，實務上多數認為工作規則屬於「定型化契約」，是雇主單方面預先擬定，員工根本無法也無從事先表達同意與否的權利。因此，雇主不得以員工在勞動契約中模糊的「同意遵守工作規則」為依據，要求員工給付違約金。


如果不幸在員工的個別契約內有跟雇主約定離職違約金條款，依照勞基法的規定，需要具備兩個要件，最低服務年限條款需有「約定必要性」及「條款合理性」，如果不具備此二要件，則此約定的條款是無效約定，無需給付違約金。

約定必要性是指雇主支出龐大訓練員工以獲得員工工作預期成果，或訓練員工使之獲得特殊技能，如果員工任意離職就會造成雇主另行招募的不便及困境。
 

舉例而言


機師受航空公司的考規後培訓，航空公司花費相當的心力及費用讓機師獲得高度專業的飛行技術，如果讓機師任意離職，雇主無法快速再培訓替補的高度專業員工，因此實務判決多認為機師的最低服務年限條款有效，機師須給付離職違約金。


反過來說，醫院對於醫護人員若沒培訓員工，使員工獲得專業特殊技能，只是經過簡單的院內規則就上線，就不具離職違約金的約定必要性。而條款合理性是指最低服務的年限與員工所受訓練的成本是否相當，約定時間是否過長。從雇主的訓練成本，培訓期間長短，約定服務年限的長短綜合考量。