文／鄧力瑋

勞動事件法最大的特色之一，便是「強化既有之訴訟前調解程序（民事訴訟法第403條第1項第8款之規定：『下列事件，除有第四百零六條第一項各款所定情形之一者外，於起訴前，應經法院調解：八、雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者。』）」，其主要特點有三：

一、明定調解（下稱「勞動調解」）程序時程。
二、調解程序應整理爭點、證據，並得調查證據。
三、法官於調解時形成之心證將延續至審判期日，且以一次期日辯論終結為原則。

從相關規定中可以看出，在勞動事件法下，不但明定應於聲請調解之日起，40日內指定第一次調解期日，並以3次調解期日終結為原則，相關證據及資料至遲應於第2次期日終結前提出；又，調解時，調解法官形成之心證、雙方所為之退讓等，均延續至調解不立後之審判程序中等設計，在在顯示立法者希冀「勞動調解」幾乎能完備所有未來調解不成立時，法院作成判決所需之全部素材，以使「勞動調解」能確實定紛止爭。

在勞動事件中，勞工最為在意的事項之一，便是「時間」，故相較於以往訴訟時程，勞動事件法確實大幅縮短了；然而，勞動事件法也同時將以往訴訟才會有的「爭點整理」、「證據調查」等，提前納入了「調解程序」中。

因此，勞動事件法之勞動調解，未來在實際運作上，很有可能會更像訴訟（相較於一般調解而言）；於是乎，這對一般勞工而言，恐怕仍會感到吃力。

僅管「勞動調解」由法官主持，並有耗時大幅減少（相較一般訴訟而言）等優點，但勞資爭議處理法之調解（下稱「勞資爭議調解」）所需時程則更為快速，就法條規範而言，調解人為21日，調解委員會為45日；在實務操作上，除一些較為複雜的案件（如：職災補償），因確有多次會議之需求外，大致可於2至3週處理完畢。再加上「勞資爭議調解」相較於「勞動調解」，在「爭點整理」及「證據調查」等程序上較為簡易，對於雙方當事人程序知識上的要求亦較低，也就是進入門檻較低。因此，即便勞動事件法實施之後，「勞資爭議調解」仍有相當發揮之空間。

又，在現行勞動部委由法律助基金會（下稱「法扶」）辦理之法律扶助專案來看，其申請以「勞資爭議調解不成立」為前提（即勞資爭議調解不成立，可向法扶申請免費義務律師，並委任其打官司）；若未來此規範沒有變動，勞方仍可能會選擇先踐行「勞資爭議調解」，以換取申請法扶義務律師之資格，好降低未來「勞動調解」之程序門檻。

最後，以往勞資爭議調解不成立後，進入訴訟的比例並不高，其原因之一便在於「過於耗時」；在勞動事件法大幅減少所耗時間外，更大幅調整了舉證責任、訴訟費用等程序規範，大幅降低勞工的訴訟成本及門檻，不難預見，未來勞資爭議調解不成立後，進入訴訟的比例可能會有顯著的提升。

在這樣的前提下，「勞資爭議調解」未來究竟會扮演什麼樣角色，頗值玩味；如：在調解不成立時，調解人或調解委員會是否會扮演起釐清事實或整理爭點的角色，以利後續程序的進行？

甚至，在「勞動調解」實施相當時日，建立其信賴後，「勞資爭議調解」的調解人判斷，若多與「勞動調解」相仿、甚或趨於一致；屆時，或許多數勞資爭議都可在「勞資爭議調解」便妥善解決。

 相關檔案：《勞動事件法》三讀全文

文／鄧力瑋（新北市勞工局勞資爭議調解人）
圖／勞動部

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