勞動三權－時事案例解析｜李柏毅專欄
壹、什麼是勞動三權？
我國「勞動基本權」就是指集體勞動法上所謂「勞動三權」，勞動三權則包括「團結權」、「團體協商權」、「爭議權」，在我國是以勞動三法，也就是「工會法」、「團體協約法」、「勞資爭議處理法」來加以保障。
• 團結權
「團結權」是保障勞工自由組織與運作工會之權利，具有勞工個人與工會集體之雙重面向。集體面相是關於工會自主存續與活動之保障；個人面向則又可分為積極與消極的團結權：
(1)積極之團結權：是指勞工組成、加入工會及參與工會活動之權利，例如工會法第4條第１項就規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」
(2)消極之團結權：是指勞工有不加入或退出工會之自由。
• 團體協商權
「團體協商權」是保障工會以集體之形式，與雇主就勞動條件等事項進行集體協商的權利。「團體協商權」被認為是勞動三權的核心，由勞工透過團結權的行使，組成工會後去集體協商，希望達到「協約自治」的機能（勞資間以團體協約自主形成優於勞動基準法、適合自身產業特性的勞動條件），一旦協商無法達成有利結果時，工會則以後述的「爭議權」作為手段對資方施壓。
就此，團體協約法第6條第1項特別規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」這是以法律明文勞資雙方在團體協約協商上的「誠信協商義務」，督促勞資雙方在談判桌上努力往達成共識的目標前進（但法律並無強迫勞資雙方必須非接受他方條件不可）。
• 爭議權
「爭議權」是保障勞工組成工會進行罷工等爭議行為之權利，爭議行為就是勞方施壓雇主之實力展現，如果少了爭議權的存在，工會不過是無牙的老虎，團體協商恐將淪為集體行乞，可見爭議權的重要性。
關於爭議行為的定義，依勞資爭議處理法第5條第4款規定：「爭議行為：勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」至於罷工的定義，依勞資爭議處理法第5條第5款規定：「罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」罷工可說是工會對抗雇主最強烈有力之武器，影響層面很大，所以也受到法律上加諸許多要件跟限制。
勞動三權的關係，如下圖：
貳、保障勞動三權的不當勞動行為裁決制度
所謂「不當勞動行為」係指在勞資雙方集體勞資關係中，不正當地侵害對方集體勞動基本權之行為的總稱。
本制度源自美國19世紀集體勞資關係之現實，透過立法明文禁止不當勞動行為，並讓當事人可以向主管機關申請裁決加以救濟，以迅速回復穩定的勞資關係，日本在戰後也引進不當勞動行為制度，我國則在2011年5月1日施行的新勞動三法實施本制度。
• 不當勞動行為禁止
依工會法第35條第1項第1至5款、團體協約法第6條第1項的規定，我國不當勞動行為的類型可分為「不利益待遇」、「支配介入」、「違反誠信協商義務」三種類型。
• 裁決制度
為了保障勞動三權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，勞資爭議處理法第39條至52條特別規定有「裁決制度」，透過此套不當勞動行為的救濟制度，如果勞工或工會受到資方的不當勞動行為，可以向勞動部「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決。
裁決委員會是由勞動部遴聘15名熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士所組成，負責審理裁決案件，如果資方違反不當勞動行為禁止規定，受裁決構成不當勞動行為，將受勞動部依工會法第45條第1項、團體協約法第32條第1項分別裁處罰鍰，另外裁決委員會可依勞資爭議處理法第51條第1項的規定，在裁決主文中以救濟命令方式，命令雇主為一定行為或不行為，例如命令雇主將受解僱的工會幹部回復原職並補發薪資。
參、時事案例解析
過去國內關於勞動三權、罷工、團體協約的時事案例，數量不算多，也不見得容易引起社會廣大注目，但2016年6月華航空服員罷工事件是一個重要的轉捩點，除了本次罷工本身就衍生許多涉及勞動三權的法律問題外，也讓社會大眾更加關注各項工會運動及勞動法令。以下提出幾則華航空服員罷工所衍生的時事案例，並加以介紹其中涉及的法律觀念。
• 華航空服員罷工協議中的「禁止搭便車條款」爭議
（一）事實概要
2016年6月24日華航空服員罷工當日，華航與桃園市空服員職業工會經協商後，當晚正式簽署協商會議紀錄，達成多項共識來平息罷工，其中，雙方就「外站津貼」議題達成的共識為：「1、不分越洋區域航線，『外站津貼』自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調至每小時5美元。2、公司應嚴格執行非會員不得享有第1點『外站津貼』調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3、公司如有提高非會員之空服員第1點『外站津貼』之情事，公司應再提高相同金額之『外站津貼』予會員，例如：公司將非會員之空服員之『外站津貼』由每小時2美元提高至每小時4美元時，則公司應同時提高會員之空服員之『外站津貼』由每小時5美元提高至每小時7美元。4、公司如有違反第3點約定之情事，就其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」其中第2點禁止華航給桃園市空服員職業工會會員以外的空服員相同福利，就是所謂「禁止搭便車條款」。
但事後華航卻違反上述協議中有關外站津貼調升之禁搭便車條款，在2016年6月28日另與華航企業企業工會達成協議：「同意乙方（即企業工會）會員之空勤差旅（外站津貼）調整，自105年6月30日起生效；惟前述調整之空勤差旅（外站津貼）分兩階段辦理，第一階段之計給起始時點為105年6月30日、計算標準為每小時4美元，第二階段之計給為106年4月30日、計算標準為每小時5美元。」華航同意企業工會的條件，在金額上與桃園市空服員職業工會的條件相同，甚至在調升津貼的日期上更提早了一天。
所以，桃園市空服員職業工會事後就以華航違反協議中的「禁止搭便車條款」等為由，向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。
（二）裁決
勞動部105年勞裁字第41號裁決決定認定，華航與桃園市空服員職業工會於2016年6月24日簽署的書面協議，性質上雖然不是團體協約，但華航明知協議中有「禁止搭便車條款」，卻不僅違反雙方約定，使企業工會得以搭便車，甚至同意企業工會提前一日調整外站津貼，使企業工會取得優於桃園市空服員職業工會之條件，令人產生參加企業工會可以坐享其成之觀感，後果將造成員工不願意加入桃園市空服員職業工會，甚至使現有會員萌生退會之念頭，這會打擊桃園市空服員職業工會，所以已經違反工會法第35條第1項第5款規定的不當勞動行為。
至於「禁止搭便車條款」是否合法有效？支持者認為必須要容許「禁止搭便車條款」的約定，才能避免勞工產生僥倖心態，減損工會的集體力量，所以有透過「禁止搭便車條款」保障工會生存，維護工會會員積極團結權的必要；反對者則認為，「禁止搭便車條款」根本違反同工同酬、平等原則，歧視非工會會員，侵犯勞工消極不參加工會的自由，應該否定勞資間可以約定「禁止搭便車條款」。這兩種看法，關係到我們要優先保障勞工積極團結權、工會存續，還是要優先保障勞工消極團結權，其實涉及價值選擇的問題。
如果依團體協約法第13條規定：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」可知團體協約法已經明文允許團體協約可以約定「禁止搭便車條款」，立法者應該是傾向優先保障工會存續及積極團結權，且勞動部「簽訂團體協約參考手冊」、「臺北市團體協約範本」也都有納入「禁止搭便車條款」，可看出政府是鼓勵勞資間來簽署這樣的條款。
但因為勞動部105年勞裁字第41號裁決決定認為本件協議不是團體協約的性質，則本件華航與桃園市空服員職業工會簽署的「禁止搭便車條款」是否合法有效？甚至桃園市空服員職業工會可不可以請求華航依協議第3點，再調升會員的外站津貼？勞資間更有爭議，不過，本號裁決決定最後並沒有正面回答這些問題，而是提示桃園市空服員職業工會可以循民事訴訟管道去爭取，由法院來判斷。
最後，桃園市空服員職業工會的會員也真的對華航提起給付外站津貼差額的訴訟（臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號），甚至，華航也對桃園市空服員職業工會提起撤銷協議的訴訟，要主張該協議無效（臺灣桃園地方法院106年度訴字第1457號）。截稿前，這兩件案子的第一審判決都還沒出爐，但值得後續追蹤，看法院到底是否支持勞資雙方在協議中去簽署「禁止搭便車條款」。
• 華航在罷工過程中發放「破壞罷工津貼」
（一）事實概要
華航空服員罷工結束後，華航於2016年7月29日發放給罷工期間配合公司調度出勤之空服員、地勤人員等員工特別津貼，桃園市空服員職業工會認為這是利誘會員不配合罷工，意圖分化工會團結，減損工會罷工實力，所以也以此向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。
（二）裁決
這個案件涉及到的是，工會因為具有爭議權，可以利用罷工等爭議行為展現團結實力，給予雇主壓力，進而爭取勞動權益，反過來說，雇主這方也可以做什麼反制罷工的動作嗎？
勞動部105年勞裁字第41號裁決決定引用日本學說，認為工會發動罷工時，勞資雙方都可以盡力宣傳或設法爭取勞工認同，無法期待雇主只能完全放任，而不能使用任何對抗性措施。所以，既然法律上雇主應該可以對罷工使用正當合理防禦措施，則本件華航對罷工期間出勤的空服員、地勤人員等，因應其工作的突發性、較平常更沉重的工作負擔，給予符合比例的津貼作為報酬，以此維持營運，並無構成不當勞動行為。
（三）法院判決
對於勞動部105年勞裁字第41號裁決決定認定華航不構成不當勞動行為，桃園市空服員職業工會不服，提起行政訴訟。
臺北高等行政法院判決106年度訴字第782號判決也認為，罷工發起時，工會可以盡力宣揚、爭取員工與社會認同，同樣地，雇主也可以爭取員工認同，爭取員工不參與罷工。考量本件桃園市空服員職業工會從宣布罷工到開始罷工，只有6小時，具有突襲性，則華航採取緊急應變措施，以維持營運，避免影響旅客權益，宣導或說明希望員工可以選擇不參加罷工，給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，這種雇主藉由給予所謂「破壞罷工津貼」，來防止勞工參與罷工，或促使勞工退出罷工的行為，應是雇主合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為。
從裁決決定、法院判決可以發現，工會雖然具備爭議權，可以採取罷工的方式對雇主施加壓力，但罷工同時也是對工會的挑戰，考驗工會團結的程度，及罷工的正當性是否充足，才能在雇主反制之下，維繫罷工的成果。
• 桃園市空服員職業工會「除名總統專機組員」事件
（一）事實概要
桃園市空服員職業工會2016年6月24日發動罷工當日，正好是蔡英文總統專家出訪之日，當時一度引發專機能否如期起飛的擔憂，後來雖然總統專機如期展開出訪行程，但事後桃園市空服員職業工會決議將罷工當天仍執勤的22名會員除名，其中包括10名為總統專機服務的華航機組員，這當時也引發罷工優先還是國家外交任務優先的討論。
因為，這起時事爭議，法律上的爭執點在於工會以除名方式制裁不遵守罷工決議的工會會員是否合法，但背後涉及的是工會要去維持會員的團結、確保罷工的實效，而總統專機則涉及國家安全、外交任務，變成勞工權益與國家利益衝突的情形。
事後，參與總統專機的一名組員不服被工會除名，向法院提出確認工會會員資格存在的訴訟，希望法院判決工會的除名不合法。
（二）法院判決
第一審的臺灣桃園地方法院105年訴字第1388號民事判決判決工會勝訴，理由指出：「所謂罷工，係勞動爭議權當中最具威脅性之最後手段，且在勞動三權中，爭議權實為團結權、協商權之後盾。倘勞動爭議權無法有效行使，在實力失衡的勞資結構下，其餘勞動權利終將淪為空談，其重要性不言而喻。而勞工擁有的唯一資本即為勞動力，此亦乃資方在僱傭關係中對勞工的唯一需求，是拒絕提供勞務，往往成為最強而有利的籌碼。然而孤掌難鳴，若勞工集結的規模未對其所屬單元造成相當程度壓力，處於弱勢之勞工，自無開啟對話、談判空間的可能。是以，罷工之成立，全賴勞工相互團結，罷工訴求之達成，尤繫乎勞動者是否能夠動員、集結全體力量，以集體壓力迫使資方出面協商。直言之，唯有勞方先行團結，方有機會與強勢的資方抗衡。」、「罷工固為法明文保障之權利，惟現實上罷工權之行使，勢必將導致受僱者面對來自企業內部、社會大眾輿論及各界的壓力，除反對聲浪造成的心理負擔以外，資方於勞工罷工期間亦可免除給付報酬義務，且對參與罷工者而言，即便係合法發動，仍須承受資方違法處分、甚至解僱之風險；而一旦風險實現，後續救濟所生的成本及現實上不利益，亦是由勞工自行吸受。是罷工權行使言之簡易，行之艱難，若非被告工會其餘成員於過程中一路堅持，焉能享有後續之成果。而各會員未參與罷工之理由，可能包括因病、因喪、因災、因故等，惟其中情節最為嚴重者，莫過於『為華航公司服勞務』。」
該位受除名組員提出上訴後，第二審的臺灣高等法院106年度上字第591號民事判決仍判決工會勝訴，駁回組員的上訴，判決理由更指出：「本次總統專機任務縱果有因包括上訴人在內之被上訴人所屬會員臨時拒絕服勞務遭受延宕之虞，惟社會利益下之勞工權益與國家利益同為憲法保障之利益，二者相互衝突時，除法律有特別規定外，應視各別所欲保障之利益內涵及發生衝突時之國家安全、社會狀況等情事，決定其先後利益保障順序，國家利益不當然絕對優先於勞工權益保障，此觀戒嚴法第11條及全民防衛總動員法第34條、第43條規定，於戒嚴時期或動員階段時，勞工罷工權利及受徵用之民力始應受到特殊限制之理自明。本次總統專機出行目的，係總統代表國家參與國際活動，拓展我國際生存空間及維繫國家外交關係，固至關國家利益之維繫，然華航受囑承辦本次總統專機任務，並非公務機關依全民防衛動員法規定徵用人民財物及徵用操作該財物之人員，僅屬公務機關與華航間之一般私經濟行為，被上訴人決議於總統專機出行時發動罷工，以及包括上訴人在內之被上訴人所屬受僱於華航之會員於面臨決擇服從被上訴人罷工決議與履踐總統專機任務衝突時，各有自主決定之權利，今被上訴人為爭取勞動權益而決議罷工，於時機上與前開國家利益之維繫產生衝突，自利益權衡上觀之，應將二者等同視之，不能逕認此時勞工權益應自動退縮而次於國家利益，是以上訴人主張其為總統專機服勞務之行為不受被上訴人統制權制約云云，亦不足採。」
到底勞工權益跟國家利益孰輕孰重，社會上應該會有不同看法，但本件第一、二審法院的判決結果都認定本件工會除名合法，判決理由並強調了罷工權的重要性，第二審的臺灣高等法院判決更認為罷工爭取勞動權益與國家利益應等同視之，這樣的判決理由對工會運動來說，應該具有鼓舞的效果，想必會是近年涉及勞動三權的代表性判決，而後續最高法院會維持這樣的看法？或有所修正？值得後續注意。
肆、結語
勞動法的領域，可以區分為「個別勞動法」（例如勞基法）、「集體勞動法」（勞動三法）兩大塊。多年來我國都是以個別勞動法的討論為主，但這幾年，涉及勞動三權的集體勞動法領域，重要性也越來越高。
特別是這陣子勞基法的修法風波，我們可以發現，如果勞工要仰賴勞基法保護自己的權益，以勞基法作為勞動條件的最低標準，但勞基法的修法走向卻操之在政府手上的時候，如果勞工能透過自己的團結，組成公會並締結團體協約來向雇主取得優於勞基法的工資、工作時間、休假等勞動條件，如此一來，就算勞基法將來真的下修了，對有團體協約保障的勞工來說，就不太有影響了。
所以，謹以本文簡介勞動三權的概念、不當勞動行為制度，並解析幾則華航空服員罷工後衍生的時事爭議，希望能讓讀者對勞動三權有更多了解，並宣揚團結的理念。
本文由 李柏毅律師 授權轉載，原文出處：電力工會通訊第440期
(魏千峯律師事務所執業律師、國立政治大學法律系勞社法組碩士)
市面上少有內容夠新又符合律師考試範圍且篇幅適中者，故本書撰寫目的便是以不增加考生過多負擔之有限篇幅，提供初學者入門指引並建立基本觀念。（作者：李柏毅律師）
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