1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得通知勞工不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費。

2.就前揭同法第12條第1項第6款所稱「1個月」定義，中央勞工行政主管機關曾發布下列函釋釋明：
（1）內政部75年12月12日臺(75)內勞字第463132號函
有關「勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第一二三條規定，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」，本部曾以55.5.11臺內勞字第一九八五一六號代電復貴處有案，勞動基準法第十二條第一項第六款「一個月內曠工達六日者」，所指一個月，係依曆計算。

（2）行政院勞工委員會88年11月18日臺(88)勞資2字第0048187號函
查勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。

3.申言之，勞動基準法第12條既未規定「1個月」應如何計算，自應適用民法第123條之規定，而民法第123條按其性質是否具有繼續性，而異其計算方法，具繼續性者，應適用民法第123條第1項所定依曆計算，反之，非連續性者適用民法第123條第2項所定自然計算法，即1個月指30日，而勞務之提供具有繼續性，即適用依曆計算，應可認定，直言之，該法第12條第1項第6款所稱「1個月」，應以首次曠工事實發生之日起依曆計算1個月，而1個月期間之終止應依民法第121條規定辦理，並非指「30日，且不因跨月而另行計算」，亦有下列判決可參：
（1）最高法院106年度台上字第2649號判決
按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。第123條第1項規定，稱月或年者，依曆計算。勞務提供係勞動者之主要義務，具有繼續性，自應依上開規定計算所稱之「1個月」。

（2）最高法院107年度台上字第1548號裁定
查勞動基準法第12條第1項第6款所稱之「1個月」內曠工達6日者，係就勞工於一定期間之勤惰而言，基於勞動者提供勞務之繼續性，該「1個月」自應以曆法計算。原審以上訴人於民國100年12月5日、21日、26日、28日、30日，101年1月4日均未到職，共計6日，且未依規定請假，自100年12月5日曠工首日算至次月相當日之前一日為期間末日即101年1月4日止，已達「1個月」內曠工6日，被上訴人依上開規定於同年月11日終止勞動契約，應屬合法，爰為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。

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感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成2019.2.24撰擬

本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖／Freepik.com

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