『簡文成專欄』雇主與勞工約定每月工資總額已含各種加班費，有無違反勞基法強制規定以及民法第247條之1顯失公平而無效?
▲問題：雇主與勞工約定每月工資總額已含各種加班費，有無違反勞基法強制規定以及民法第247條之1顯失公平而無效?（Pixabay License）
回覆：
1.論者有謂，雇主如與勞工於勞動契約書中約定每月工資總額已內含各種加班費者，除違反勞動基準法第24條、第39條及第40條有關加班費計算標準之強制性規定外，該約定內容形同使勞工預先拋棄加班費或限制勞工行使請求加班費之權利，有民法第247條之1規定:「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」之適用。
再者，勞動基準法第1條明文規定該法所定勞動條件，係最低標準，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，故，勞資雙方約定每月工資總額已折入加班費，應屬無效，勞工得依其實際加班情形請求雇主補給5年內短計之各種加班費。
2.然，本文認，勞動基準法第21條第1項暨其施行細則第7條第3款分別規定:
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
揆諸前揭條款文字內容可知，勞資雙方得約定其每月工資結構、每月工資總額、工資各項目給付條件、工資各項目給付標準以及折入各種加班費。
又前述約定每月工資總額已折入各種加班費，並非使勞工預先拋棄加班費，亦非限制勞工行使請求加班費之權利，而是各種加班費已折入在每月工資總額內。
此外，同法第21條第1項規定勞工每月正常工時工資不得低於基本工資，是以，勞工每月工資總額如已逾基本工資加計以基本工資為標準計算之各種加班費，即屬適法，這樣的勞動條件並未低於勞動基準法所定之最低標準，亦未有民法第247條之1所定顯失公平而無效之情形，有臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第59號判決:「1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247之1條第1、3、4款定有明文。又民法第247之1條規定係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。
是該法條第一、三款，均指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。
而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168號裁判意旨參照）。
經查：⑴系爭勞動契約雖為被上訴人預先制訂，惟觀之系爭勞動契約關於薪資之計算，有提供
①「轉運、船邊採計趟薪資制（含超時工資）。CY及CY配轉運按駕駛員核心標準計算（含超時工資）」、
②「每小時115元，超時另計加班費」兩種計薪方式使上訴人得以選擇，有系爭勞動契約在卷可憑，參以被上訴人協理胡○雲於原審證稱：上訴人來應徵時，係伊負責面試，伊有將公司勞動事務性及工作性質告知上訴人，也有提出勞動契約給上訴人簽署，薪資計算方式伊有解釋給上訴人聽，以趟計籌係包含超時工資，採此計薪方式，底薪之外就是超時工資。
上訴人聽完後沒有回應伊，就自行勾選勞動契約中之選項等語，可見上訴人針對被上訴人提供兩種計薪方式，係在經胡○雲解說後，自行選擇採計趟薪資制（含超時工資），難認其於締約時毫無磋商變更之餘地，而有符合民法第247之1條第1、3、4款之情事。⑵再查，上訴人薪資採計趟薪資制計算之結果，未低於以時薪計薪，加班費另計之方式計算之薪資，此參以上訴人於受僱之初簽署系爭104年勞動契約時選擇採計趟薪資制（含超時工資）計薪，於105年間因勞資會議通過採勞基法第30條第2項二週變形工時而重新締約，上訴人仍於系爭105年勞動契約選擇採計趟薪資制（含超時工資）計薪乙情益明。
此外，計趟薪資制計薪結果，亦未低於以勞工最低薪資為底薪，並以此按上訴人延長工時計算加班費後，合計得領取之薪資數額，故依系爭勞動契約本質所生之主要權利義務，亦無顯失公平之情形，堪認被上訴人辯稱：採計趟薪資致並未使上訴人權利喪失或處於更不利的地位等語，應可採信。
是上訴人於離職後主張系爭勞動契約關於計趟薪資（含超時工資）之約定，形同使上訴人預先拋棄或限制行使加班費之權利，有民法第247條之1第1、3、4款對上訴人顯失公平之情事，應屬無效云云，不足採信。2.又按勞基法關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件最低標準之規定，係依據憲法維護人民生存權、工作權及改善勞工生活之意旨。
惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準（司法院大法官會議釋字第494、726號解釋意旨參照）。
故如勞僱雙方約定之工資，已高於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，既未違反勞基法所定最低標準之保障，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及延時等工資。
上訴人主張系爭勞動契約採計趟薪資制（含超時工資），形同使上訴人預先拋棄或限制行使加班費之權利，違反勞基法第24條、第39條之強制規定，應屬無效云云，惟為被上訴人否認，並辯稱：計趟薪資制已包含超時工資，並無使上訴人拋棄其享有勞基法之權利等語。
經查：⑴被上訴人係經營汽車貨櫃運送業，僱用駕駛員從事高雄港、臺北港等港口貨櫃裝卸作業，此除據被上訴人陳報在卷外，並有被上訴人變更登記表存卷可查，審酌各港口及櫃場之距離長短不一，且行駛高速公路往返港區及貨櫃集散場等地，有無法預期之道路狀況，及貨櫃作業、港區查驗時間等不可預期之變數，均可能導致工作時間超出每日8小時正常工時，是被上訴人陳稱：系爭勞動契約約定之計趟薪資制，僅為免計算平日延長工作時間加班費之繁雜，而與其所屬駕駛員另行議定平日延長工作時間工資加給之計算方式等語，尚屬有據。
參以胡○雲於原審所證上訴人來應徵時，其曾將薪資計算方式解釋給上訴人聽，以趟計籌係包含超時工資等語，益證系爭勞動契約約定之計趟薪資制，並未使上訴人預先拋棄或限制其行使加班費之權利。
且上訴人薪資採計趟薪資制計算之結果，未低於以勞工最低薪資為底薪，並以此按上訴人延長工時計算加班費後，合計得領取之薪資數額，亦較上訴人選擇採系爭勞動契約以每小時115元或120元計薪，超時另計加班費之計算結果為高，揆之首揭說明，即難認計趟薪資制違反勞基法所定最低標準之保障。
據上，依兩造約定之計趟薪資制，加班費已算入上訴人領取之月薪內，且此方式計算之結果，亦未違反勞基法所定最低標準之保障，則上訴人援引最高法院106年度台上字第1824號裁判意旨：「按勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定...勞雇雙方均應遵守。
勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效」，主張被上訴人未依勞基法第24條規定計算延長工時工資云云，亦無從資為其有利之認定。⑵至兩造約定計趟薪資制已內含加班費，則被上訴人薪資單列載之所得項目暨被上訴人制訂駕駛員核薪標準（系爭核薪標準），雖均未有加班費之記載，惟係因上訴人適用趟次計薪制度所使然，是上訴人提出其薪資單、系爭核薪標準，主張被上訴人未按上訴人延長工時給付加班費云云，尚屬無據。...依系爭勞動契約，被上訴人給付之薪資已含加班費，則上訴人以月薪5萬元計算平日每小時工資208元，並主張被上訴人應依附表一「本院認定」欄位所示之延長工時給付加班費89萬8,345元，自屬無據。」可參。(註)
3.尤其勞動部107年12月5日勞動條2字第1070131552號函也肯認勞資雙方約定每月工資總額折入各種加班費之效力，只要換算出來之每月正常工作時間之工資未低於每月基本工資數額，即屬適法:「四、雇主如與勞工約定給付之工資總額中已包含延時工資及假日出勤工資，且勞工當月未有延長工作時間或例（休）假日、休息日出勤，仍照給加班費及假日出勤工資者，應無不可，惟該項約定應就勞工每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資及假日出勤之工資金額，分別明確訂定；其所約定之每月正常工作時間之工資，並不得低於每月基本工資數額...。」
4.茲以勞工每月正常工作時間之工資為每月基本工資25250元及每月各種加班時數為例說明該勞工每月工資總額應達多少數額，始得折入加班費:
(1)勞工如每月延長工時46小時，即每日延長工時2小時，該月工作日23天，則其該月工資總額應達31736元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時))，始得約定折入每月46小時延長工時工資。
(2)勞工如每月延長工時92小時，即每日延長工時4小時，該月工作日23天，則其該月工資總額應達39819元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+ (25250/30/8*1.67*46小時))，始得約定折入每月92小時延長工時工資。
(3)勞工如每月工作日延長工時46小時，即每日延長工時2小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班10小時，則其該月工資總額應達39329元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+(25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ 25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*2小時*4天))，始得約定折入每月46小時延長工時工資及4日休息日加班各10小時。
(4)勞工如每月工作日延長工時4小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班12小時，則其該月工資總額應達49659元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+ (25250/30/8*1.67*46小時)+ (25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ (25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*4小時*4天))，始得約定折入每月92小時延長工時工資及4日休息日加班各12小時。
(5)勞工如每月工作日延長工時46小時，即每日延長工時2小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班10小時，又國定假日採約定調移並平均每月排定一日，且當日配合加班10小時，則其該月工資總額應達40453元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+(25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ 25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*2小時*4天)+(25250/30*1天)+ 25250/30/8*1.34*2小時))，始得約定折入每月46小時延長工時工資、4日休息日加班各10小時及一日休假日加班10小時。
(6)勞工如每月工作日延長工時4小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班12小時，又國定假日採約定調移並平均每月排定一日，且當日配合加班12小時，則其該月工資總額應達51135元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+ (25250/30/8*1.67*46小時)+ (25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ (25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*4小時*4天)+(25250/30*1天)+ (25250/30/8*1.34*2小時)+ (25250/30/8*1.67*2小時))，始得約定折入每月92小時延長工時工資、4日休息日加班各12小時及一日休假日加班12小時。
5.因此，考量企業文化、行業或工作特性、薪資結構複雜度、全年放假日及每月工資計算之便利性，對於高階主管、業務行銷人員、駕駛員、警衛人員及一般勞工等，只要這些勞工每月薪資總額達ㄧ定金額以上，本人於企業制度輔導時，都會建議雇主與勞工於勞動契約書中約定每月工資內含加班費，另於單項管理辦法將各項工資給付條件、標準、計算式、適用對象及其他相關事宜清楚載明，蓋因同法第23條第1項規定:「
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
暨其施行細則第14條之1亦規定:「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞雇雙方議定之工資總額。
二、工資各項目之給付金額。
三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
四、實際發給之金額。
雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」然後也在發給勞工之薪資條中載明前述各工資項目之給付金額，以避免事業單位因違反前揭同法第23條第1項規定，遭主管機關依同法第79條及80條之1裁罰。
註:本訴訟案之資方各項管理制度及勞動契約為林彥廷顧問師所輔導;在勞資雙方都已藉由勞動契約書明明白白約定勞工每月工資已折入各種加班費的情形下，勞方仍非理性提起訴訟，那些不重視事前透過勞動契約書及各項管理規章來約明各項勞動條件的事業單位，恐怕要面臨嚴格的考驗並自求多福。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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