怎樣才算加班？加班一定要申請嗎
▲如果公司要求員工假日來公司值勤待命，只是可以做自己的事情，在公司也只是收發信件、接聽電話跟遇到緊急事故處理而已，跟平日工作內容不一樣，那還算是加班嗎？（圖片來源：Freepik，CC Licensed。）
- 作者：連睿鈞律師
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怎樣才算加班？加班一定要申請嗎
關於正常工作時間，勞基法規定在第30條，即原則每日不得超過8小時，每周不得超過40小時。
那如果公司要求員工假日來公司值勤待命，只是可以做自己的事情，在公司也只是收發信件、接聽電話跟遇到緊急事故處理而已，跟平日工作內容不一樣，那還算是加班嗎？
就這個問題，最高法院106年度台上字第2533號民事判決這樣說(詳細原文放最後)：
「法院的判斷標準在於員工在這段時間內是否受公司的"指揮監督"。」
如果勞務提供的強度跟在上班沒兩樣，就算員工可以做自己的事，工作內容比平日上班少，但還是要隨時準備接受公司的指揮，那就仍應該算入工作時間，而須依法計算加班費。
那加班費呢？加班一定要申請嗎？
關於加班費，在實務裁判上往往會遇到一個證明上的問題。在員工真的有加班的前提下，到底是雇主要求而加班的？還是員工故意拖延工作來賺加班費？
而通常法院會認定在雇主要求的情形必須要給加班費。
不過，若是員工故意拖延的情形，則不能據此向雇主要求給付加班費，但基於舉證責任的規定，當員工請求雇主給加班費，就必須證明其加班是經過雇主同意。
這對於員工而言實在是相當重的負擔，畢竟勞雇關係不對等，雇主若僅是口頭交代，除非勞工上班時間都帶著錄音筆，否則很難舉證有經過雇主同意。
為此，勞動事件法第38條特別明文規定：
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
也就是說，當員工的上下班紀錄顯示確實有加班的事實，依照法條規定就應該推定是經雇主同意來執行職務，也就是一個舉證責任倒置的規定，該由雇主舉證員工加班並未經雇主同意。
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那雇主該如何舉證推翻呢？
我們來看看這則高等法院判決怎麼說：「當公司有制定工作規則，或是勞動契約內有寫明加班必須經過申請，或是其他管理資料可以證明其他人都有作，就這個勞工跟別人不一樣時，仍得推翻此一勞動事件法之推定。」
當然，有的人可能會認為公司就算有定規則，也只是應付勞動檢查而已，實際上加班申請哪有那麼容易過？
但若公司真的常態性要求加班，或多或少應該都會留下紀錄。
上面這則高院判決，就是因為勞方這邊雖然主張長達2年多的時候，都要在下班時間過後加個半小時到一小時左右的班，但卻沒有提出任何嘗試過申請加班被拒的證據，或是主管有要求其加班的紀錄，這樣的主張相當違反常理，所以才會被法院駁回關於加班費的請求。
最高法院106年度台上字第2533號民事判決：
「又勞基法於第30條第1 項規定勞工正常工作之最高時間，於第32條規定延長工作時間之事由、時數及程序，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，以貫徹保護勞工之政策，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班。…渠等於值勤時，不論係到場處理緊急事故，或未遇緊急事故時須在上訴人處待命，均處於上訴人之指揮監督下，活動自由受到拘束，必須保持隨時準備給付勞務之狀態，上訴人得隨時請求給付充分之勞務，衡以上訴人供應天然氣與民眾，氣體檢漏、漏逸、管線破裂及災變等，均攸關公共安全及社會公益，是該8 人於備勤待命時間之強度，與實際提出勞務或勞動契約之工作強度相當，應屬延長工作時間。」
關於舉證推翻高等法院判決：
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。」
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