經常聽到企業在面臨經營調整時，選擇透過裁員來降低成本。然而，大量解僱不僅涉及員工的勞動權益，也牽涉到企業是否依法履行相關義務。若未遵守《大量解僱勞工保護法》（以下簡稱《大解法》）的規定，雇主可能面臨高額罰款，甚至影響企業聲譽。以下從 HR 角度出發，整理雇主在進行大量解僱時應注意的關鍵事項，協助企業合法合規地執行相關程序。

▲裁員危機處理術：專業HR如何將風險降至最低並保護企業聲譽 (Photo by FREEPIK)

何謂「大量解僱」？別被規模誤導！

許多雇主誤認為「大量解僱」僅適用於大型企業的大規模裁員。事實上，依據大解法第 2 條規定，「大量解僱」是依據公司規模而定的相對概念：

※前述各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工

HR提醒： 即使是小型企業，只要在短期內解僱超過 10 人，也需依大解法相關規定處理！不要因為「公司小」而忽略了法定義務。

雇主的法定通報義務：提前60天是關鍵

一旦預計解僱人數達到大解法標準，作為 HR，您必須提醒企業遵守以下通報義務：

1. 提前 60 天通報：必須在大量解僱生效 60 天前，向事業單位所在地的勞政主管機關提出「大量解僱計畫書」
2. 多方告知：同時通知企業工會、勞資會議勞方代表，以及受影響部門的員工
3. 違規罰則：未依規定通報，最高可處新台幣 50 萬元罰鍰

HR加值建議： 為避免爭議，建議以正式書面方式通知相關人員，並保留通知證明。

(翻攝自新北市政府勞工局)

提出大量解僱計畫書後的協商義務

依照大解法第 5 條規定，提出大量解僱計畫書後 10 日內，企業必須展開協商程序：

1. 協商對象優先順序：

• 第一優先：企業工會（若有）
• 第二優先：勞資會議勞方代表（無企業工會時）
• 第三優先：被資遣勞工本人（不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工）

2. 協商內容應包含：

• 解僱部門、日期、人數
• 解僱理由
• 解僱員工的選定標準
• 資遣費計算方式與給付時間
• 其他勞工權益保障措施（例如輔導轉業方案）

HR專業建議： 協商過程應做成書面紀錄，記載協商時間、地點、參與人員、討論內容及結論等，以作為日後可能爭議的證明。

善盡企業社會責任的HR策略

除了法定義務外，作為專業 HR，我建議企業在大量解僱時採取以下策略：

1. 善用政府資源：可在提出大量解僱計畫書時，一併申請勞政主管機關提供就業服務與職業訓練的諮詢與協助，為員工提供轉職支持
2. 設立專責小組：成立解僱專案小組，統一對外發言，避免訊息混亂
3. 提供心理支持：對留任與離職員工提供必要的心理諮詢服務
4. 妥善溝通：透明、誠實地與員工溝通解僱原因，避免謠言與恐慌
5. 提供額外協助：可考慮提供推薦信、就業諮詢或延長福利期限等支持

結語

大量解僱是企業經營中不得不面對的艱難決策，但合法且人道地執行這個過程，不僅是法律要求，更關乎企業形象與社會責任。身為專業 HR 人員，我們應在保障企業利益的同時，也確保勞工權益得到合理保障，達成勞資雙贏的局面。
記住，妥善處理大量解僱不僅是避免法律風險，更是展現企業價值觀與社會責任的重要時刻。

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參考資料：臺北市政府勞動局

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