前陣子長榮空服員抱病上班卻不幸過世的消息，引發社會對「病假文化」與「職場壓力」的廣泛討論。也有許多員工擔心請假會造成排班混亂、影響獎金或考績，寧可忍著不適繼續工作。這樣的現象在台灣各行各業都不罕見──請病假似乎成了一種「不敢用」的權利。

全勤獎金與病假背道而馳而導致「帶病上班」

在許多企業文化中，「全勤獎金」代表著員工的責任感與穩定出勤，但這項制度的另一面，卻也可能成為員工「硬撐上班」的壓力來源。當病假被視為扣分項，員工為了不失去全勤獎金，選擇帶病上班、隱瞞身體不適的情況時，企業實際上已經失去了全勤制度原本想維持的「工作效率」。

員工可能為了保住2,000元的全勤獎金而抱病上班，結果不僅工作效率大幅下降，還導致並塗傳染給同事，最後全部門相繼請假；原本僅有一人一天的生產力，結果影響給更多人且多天的工作停擺，對企業反而得不償失。

那請病假扣全勤獎金違法嗎？

答案是法規並無明確限制。

根據勞動部解釋，全勤獎金屬於工資以外的津貼或獎金，企業可以自行訂定發放條件。不過依假別來看，這項彈性並還是有所例外。

依《勞工請假規則》第9條規定，員工若請婚假、喪假、公傷病假或公假，雇主不得因此扣發全勤獎金；《性別平等工作法》第21條也明確指出，請家庭照顧假、產假、產檢假、生理假等假別，同樣不得被扣全勤。

那如何更有效規範全勤獎金？

為了更人性的管理，企業在設計全勤獎金時，應明確區分「鼓勵出勤」與「懲罰請假」的界線。

建議在規章中清楚列出發放條件，例如遲到、早退、無故缺勤的處理方式，同時標註哪些假別不影響全勤，以符合法規並兼顧人性化管理；也可以考慮以「出勤率獎金」或「績效出勤獎勵」取代傳統的全勤獎金，以更彈性的方式鼓勵穩定出勤，而非讓員工為了獎金硬撐病假上班。

制度更人性，管理也能更有效率

透過人資系統的假勤管理功能，企業可以更靈活地設定全勤獎金規則。

1HR不僅能自訂不同假別是否影響全勤，還能根據公司政策設定各類假別與福利，讓制度落實同時兼顧員工權益。在自動化與透明化的管理下，人資不必再花時間逐筆核對出勤，也能讓全勤獎金更公平、更人性化。

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文 : 1111人資觀察員、勞動部

圖：FREEPIK、1HR人資管理系統