每到年底、年初，採用歷年制的企業都會開始進行員工特休的結算，當員工前一年度有「應休未休」的特別休假，依法需要發給未休工資，但這筆工資要不要列入投保薪資申報，卻常讓人資感到困惑。這篇文章將告訴你法規與勞動部怎麼解釋。

特休沒休完，不只是發錢而已

依《勞動基準法》第38條第4項規定，特別休假若因年度終結或契約終止而未休完，雇主必須發給工資，這一點多數人資都不陌生。

但實務上最容易被忽略的是：這筆「特休未休工資」，不只影響薪資發放，還會直接影響勞保與就保的投保薪資申報。

為什麼特休未休工資，一定要列入「月薪資總額」？

勞保投保薪資的計算基準，並不是只看「固定月薪」，而是看勞工當月實際取得的工資總額。

依據《勞動基準法》第2條第3款，只要是勞工「因工作而獲得的報酬」，不論名目為何，只要屬於工資性質，就應納入投保薪資計算。
因此，依法發給的特休未休工資，性質上屬於工資，自然也應列入申報。

補充案例：行政院勞工委員會 96 年 10 月 9 日勞保2字第0960140390號函

也就是說，只要特休未休工資是在投保薪資申報的計算期間內發放，就應併入該月的月薪資總額申報；次月若無該項給付，則不再列入。

投保薪資沒申報對，風險不只是補繳而已

若企業未依實際薪資總額申報投保薪資，導致「高薪低報」或「短報」，一旦經主管機關查核，除了補繳保費外，還可能面臨裁罰。

主管機關可自事實發生之日起，按短報或多報之保險費金額處以 4 倍罰鍰。

年底特休結算，不只是薪資問題，更是法遵風險控管的一環

特休結算、未休工資發放、投保薪資調整，往往集中在年底一次發生。若仍仰賴人工計算與人工檢查，不僅耗時，也容易在申報細節上出現落差。

透過人資系統將休假、薪資項目與投保薪資變動同步管理，才能在制度合規的同時，降低年末人資作業與稽核風險。

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文 : 1111人資觀察員、勞動部

圖：FREEPIK、1HR人資管理系統