文／ 盧冠諭

      學術界針對企業內部教育訓練從業人員，做了很多關於該職位應該具備什麼能力之研究，其結論不外乎應該具備教育訓練籌辦時，從開始的訓練需求分析到最後的訓練成效評估的專業能力，以及在籌辦過程中與他人互動、應對進退、溝通協調...等軟性能力。

      若你是從事教育訓練相關的工作者，在從事實務經驗一段時間後，相信你一定會有一個很深的感觸，就算個人訓練規劃的專業能力再強、就算應對進退技巧再好，有時企業內部其他單位成員也不見得會買單，甚至還會抱怨為何要耽誤他上班工作時間，要求他們來這邊「蹲苦窯」，我想之所以會有這樣的狀況發生，個人認為其關鍵就在『信任』兩字。

      一堂課程要立即呈現訓練成效有很高的難度，因為教育訓練是一個「改變」的工作，要改變員工的心態、認知與技能，唯有當事人願意相信，訓練才有改變的可能，就算學員準時出席課程，但是當「心」不在時，一切都是空談。

      要讓學員願意相信你，關鍵在於訓練承辦人員本身能否給予同仁或學員「信任」的感受，信任兩個字看起來很抽象，好像很難建立，其實要培養的過程並沒這麼困難，關鍵在於你是將在企業內部辦教育訓練當成一份「工作」還是當成一份「志業」在做。

      當你將訓練當成一份「工作」在做時，你的內心只有自己，只希望在舉辦教育訓練的過程中，趕快完成相關任務，祈禱過程不出錯就好，至於學員學到什麼、課程內容是否對於學員有幫助，似乎是事不關己，因為你心目中只有「老闆」，只要「老闆」沒意見，其他都好說。

     當你將訓練當成一份「志業」在做時，你的內心只有學員，你會不斷的思考這樣的訓練內容對於學員有何幫助，學員是否可以快速吸收與運用，課程內容還有哪些可以精進的空間，並且不斷嘗試改進。

試想，上述兩者的作法，何者比較可以感動學員，答案應該很明確。

      因此，在教育訓練實務運作上，你就可以發現一個很有趣的現象，明明同樣的訓練方案或是課程，但是由不同的同仁負責，在執行起來就會有不同的結果，哪怕這個課程已經完全標準化了。其差異關鍵就在於，教育訓練工作肩負成己達人的重大使命，也是一件改變人心的重大工程，而非僅靠完成標準化的教材或是授課能力很強的講師就有辦法改變人心，唯有從學員的角度出發，思考怎樣可以幫助學員，並進行充分的溝通，經過一段時間的互信建立，學員才願意相信你是真心想要幫助他，才會願意改變自己現有的工作方式或是態度，讓教育訓練發揮原本預期希望達成的目的。

     身為教育訓練從業人員，也許你第一件要做的事情，是先建立與學員之間彼此的信任基礎，先處理學員的心情，再處理訓練課程的事情，那麼後續再提出各種解決方案時，將可以發揮事半功倍的效果，甚至曾經參與課程的學員都有可能成為你在企業內部最佳的啦啦隊與支持者。