來源／ 1111人力銀行

爭議：

怡芬為經驗豐富之髮型設計師，與新到職之公司簽立勞動合約，其中有「員工到職2年內，不得任意離職，違反則應賠償公司30萬元」之約定。而怡芬到職2個月即自行離職，新公司遂以上開約定，請求怡芬賠償30萬元。請問新公司之請求，是否合法？

實務見解：

一、根據最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨：

怡芬為經驗豐富之髮型設計師，並非新公司支出費用所培訓，或出資訓練使其成為公司不可替代之關鍵人物，又未提供填補怡芬不得任意離職之不利益代償措施（如簽約金），是該最低服務年限約定，不具存在「必要性」及「合理性」，即不合法。故新公司以該最低服務年限約定，請求怡芬賠償30萬元，亦不合法。

二、最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨：

按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨參照）。