這幾天最大的新聞莫過輔大心理系對於性侵案處置的風波，這個案件由於處理手法有許多爭議，造成網友幾乎一面倒地給予負評，甚至引起港台駭客組織「匿名者」對輔大網站發動攻擊以示不滿，可見處置有許多問題。

從之前華航空服人員罷工，到這次的輔大心理系引發的波瀾，身為人資人員，你的敏感度是否有讓你產生警惕，如果這件事情發生在公司，有沒有可能也會有類似結果出現，造成公司品牌形象受損，勞方與資方皆輸的局面。

身為人資單位，應該扮演組織的潤滑劑，做為勞資雙方中間的協調與緩衝窗口，如果出現類似勞資爭議，建議人資單位應該把握以下幾點，以利問題的解決。

一、事實確認

無論華航或這次輔大性侵案的發生，可以發現，主事者對於案件立場的論述，都非常主觀，在未審的情況已經先判定問題成因，例如，華航空服人員的要求不合理，只是改變報到地點哪有這麼大的影響，因此不用理會他們的聲音；輔大心理系認為此案件不是性侵案而是感情事件，因而最後造成當事人無法認同，因體制內無法解決，進而往體制外的媒體爆料發展。

由此可知，一旦勞資爭議發生時，姑且不論事實為何，身為人資應該有所認知，任何事情都可能發生，應該以客觀角度先了解問題全貌，才有解決問題的機會。

二、兩造兼聽

在法律部分，有一個非常重要的原則，那就是「兩造兼聽」，主要目的為避免聽信片面之詞，藉此提升決策的正確性與品質。在華航與輔大心理系這兩個案例中

可以發現，案件的發展要不是資方立場很強硬、就是主事者已經主觀認定事情結局，造成後續問題的引爆。

因此，當勞資雙方或是員工間出現衝突或爭議時，人資單位除了事實確認，應該對於爭議雙方進行了解，邀請各自陳述立場，進而尋求合適的溝通與解決之道。

三、同理關懷

每個人都希望被認同、希望自己的聲音能被聽見、自己的問題可以被重視與解決，因此主事者是否有站在對方的立場思考，並展現想要為當事人解決問題的誠意與企圖心，將決定爭議或衝突是否有解決的機會。

華航與輔大心理系兩個案例有一個共同點，就是缺少同理關懷，當受委屈者提出意見，並無被好好處理解決，甚至還出現匪夷所思的公聽會，還有奇怪的希望直播的提議，可見與會者並沒有將當事人的問題當成自己的問題，太過於冷靜乃至於有人批評是冷血，當做法無法獲得當事人認同時，又何來解決問題的機會。

因此，人資單位在處理勞工爭議與衝突時，有一個很重要的行為展現，就是「保密與保護」，必須對當事人的言行給予保密與保護，先獲得對方的信任後，才開始溝通雙方的訴求與期待。

以上三點為化解勞工爭議與衝突的基本要件，身為人資人員應不斷自我提醒、檢視是否有做到。


文/ 盧冠諭