薪資管理的第一步
前面都了解了以後，我們來看公司的人力資源政策。站在公司人力資源的角度，獎金制度的設計有二個基本功能：篩選機制和誘因機制。誘因機制很簡單，就是公司希望利用獎金來提高員工的生產力。舉賣車的例子，如果今天有二家汽車經銷商，一家是給你底薪2萬，然後每賣一部車讓你抽1萬佣金，另外一家是不管你賣的好不好，你都領底薪2萬，沒有佣金。你猜哪一家汽車經銷商的業績會比較好？如果你是汽車業務代表，你會去哪一家？二個問題的答案都是第一家，而且這個問題未免太簡單。所以誘因機制就是說，透過獎金的發放，可以激勵員工提高生產力，進而讓公司獲利。
下一個問題比較難：如果有二家汽車經銷商，一家是底薪3萬，基本責任額4部車，以後每一部抽1萬，另外一家底薪2萬，基本責任額6部車，以後每部車抽2萬，如果你是汽車業務代表，你會去哪一家?你可以算一下，如果你一個月可以賣9部車，你在二家公司都可以領到8萬元薪水，超過9部車，第二家公司會領得比較多；不到9部車，第一家公司會領得比較多。所以答案是：如果你認為你每個月可以賣9部車以上，你會去第二家；反過來說你會去第一家。這個叫做篩選機制，意思是公司的獎金制度會跟公司能夠找到什麼樣的人有絕對的關係。
因為招募或資遣員工都需要成本，所以業務人員的底薪不可能太高，篩選機制才會奏效。假設公司支付過高的底薪，會讓某一些找不到工作的人心裡認為「反正本來找不到工作，那還不如來試試看。」這跟篩選機制的目的正好相反。篩選機制是讓那些不適任的業務人員自己先想想看能不能達到標準，自認為能達到標準的人才來應徵，自認為達不到標準的人不要來。因此為了要讓獎金制度產生好的篩選機制，公司勢必要把底薪壓低然後調高獎金，讓那些達不到業績要求門檻的業務人員「認為來這裡工作沒什麼好處」可是那些表現傑出的業務人員可以領到高額收入。
雖然大部分人力資源工作者在設計公司的獎金制度的時候不見得認知到他們在作這個事情，但是其實這就是整個獎金制度背後的邏輯。上面還只是薪資管理的起頭，接下來的問題還很多：為什麼獎金要設計門檻？門檻應該是多高？獎金的發放到底是營業額的百分之幾最恰當？這個百分之幾要不要隨著目標達成率而有所不同？獎金應不應該有上限？薪資管理是一門很大的學問，但是如果大家搞清楚這個背後的道理，很多問題你就會自己有答案，而不再需要總是「參考別家公司的做法」了。
本文由 萬惡的人力資源主管 授權轉載。
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