問題：勞動基準法第三十二條第二項定有雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時，前述所稱「一個月」之定義為何？

回覆：

１.基於保障勞工健康權及其家庭生活，勞動基準法第三十二條第二項定有「雇主延長勞工工作時間，一個月不得超過46小時」之限制，避免勞工有過勞之情形。

２.就勞動基準法第三十二條第二項所稱一個月，於同法、其施行細則或勞動部函釋均未對此作近一步明文規範或釋示。然，在勞動檢查實務上，勞動檢查員對一個月多數採曆法計算法，即一個月，指每月的一日至該月的末日，行政院勞工委員會一○○年十一月二十五日勞訴字第一○○○○一七八二三號訴願決定書亦持相同見解:「查勞動基準法第32條第2項後段延長之工作時間，1個月不得超過46小時之規定，原處分機關係以勞工之連續工作期間之工作時數是否超過規定計算之，故依民法第123條第1項之規定，其計算範圍依曆應以該月之1日計算至該月之末日，而非適用民法第123條第2項，合先敘明。…稽上開排班表亦將例假或國定假日出勤工時涵括計算之，此部分依規定於工作時間未超過8小時之部分，不計入勞基法第32條第1項、第2項所定之每月延長工時總時數內，惟依卷附由訴願人提供之羅君100年1月21日至100年2月20日出勤明細表，扣除前揭有疑慮之部分，延長工作時間已逾46小時。據此，雖原處分未依曆計算羅君超時工作之範圍，惟訴願人員工之工作週期係以當月之21日計算至隔月之20日，從而，仍應認訴願人違反勞動基準法第32條第2項之規定。」

３.然，勞動基準法暨其施行細則對前述所稱一個月未有明文規定，而勞動部對此亦無令釋或函釋之規定，自應依勞動基準法第一條後段之規定而適用民法之相關規定。

４.又就期間之計算，民法第一百二十三條第一項雖規定為：「稱月或年者，依曆計算」，惟同法第一百十九條另規定：「法令、審判或法律行為所定之期日及期間除有特別訂定外，其計算，依本章之規定。」，故如勞資雙方當事人之法律行為已另定有期間之計算方法，自應依勞資雙方當事人間之約定，並有台北高等行政法院一○五年度訴字第七五八號判決:「按過長時間之勞動，對於勞工身心健康影響極大，故勞基法雖規定雇主於一定條件下，可以使勞工超過法定工作時間，但勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限，即延長之工作時間，1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算？勞基法並無明文規定，勞動主管機關對此亦無釋示。而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」僅係表示依曆決定連續期間，並非表示必須以每月1日至該月末日計算1個月。查原告之出勤管理辦法為配合公司發薪，明定上月26日至當月25日為出勤計算區間，並據以計算應核發之工資及延長工時工資，已如前述。其所定「一個月」之計算方式，與民法第121條第2項規定：「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。」並無不合，以此期間計算檢核勞工延長工時1個月是否違反法定上限（46小時），亦不違反前開勞基法第32條第2項規定保護勞工之意旨。參酌勞工主管機關前行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0000000號函釋，認為勞基法第12條第1項第6款勞工「1個月」內曠工達6日，其「1個月」應以首次曠工事實發生之日起，依曆計算1個月，而非以每月1日至該月末日計算1個月，亦類此意旨。是原告主張其既訂有出勤管理辦法，以上月26日至該月25日為出勤計算區間，應依其對勞工之出勤計算區間，檢視勞工延長工作時間1個月有無超過46小時，自屬有據。」可參。

５.此外，勞動基準法第三十二條第二項有關雇主延長勞工工作時間設有一個月46小時上限，此攸關勞資雙方權利義務，應以法律明文規定，以資明確，俾符合法律保留原則，方始符合法制之要求並保障勞資雙方權益，尤其於雇主有使勞工一個月延長工時逾46小時情形時，尚於勞動基準法第七十九條第一項設有「處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰」、第四項「有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」及第八十條之一「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」等行政裁罰，政府實應盡速修法明定「一個月」之定義，司法院釋字第三一三號解釋早已闡示：「對人民違反行政法上義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。若法律就其構成要件，授權以命令為補充規定者，授權之內容及範圍應具體明確，然後據以發布命令，始符憲法第二十三條以法律限制人民權利之意旨。」，而台北高等行政法院九十二年度簡字第六七○號判決也明確指出:「按依法行政原則乃支配法治國家立法權與行政權關係之基本原則，亦為一切行政行為必須遵守之首要原則。依法行政原則向來區分為法律優越原則與法律保留原則二項，前者係指行政行為或其他一切行政活動，均不得與法律相牴觸，後者則係指沒有法律授權行政機關即不能合法的作成行政行為。在法律保留原則之下，行政行為不能以消極的不牴觸法律為已足，尚須有法律之明文依據，憲法第二十三條規定：「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由，避免緊急危難，維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之。」即明文揭櫫此旨。職是，司法院釋字第三一三號解釋進一步闡示：「對人民違反行政法上義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。若法律就其構成要件，授權以命令為補充規定者，授權之內容及範圍應具體明確，然後據以發布命令，始符憲法第二十三條以法律限制人民權利之意旨。」是可認為法律保留原則之於行政法，如同罪刑法定主義之於刑法。」可參。

６.是以，勞動基準法第三十二條第二項就雇主延長勞工工作時間固訂有一個月不得逾46小時之上限，其保護勞工之立意甚佳，惟依前述說明，立法者既未就「一個月」給與明確之定義，亦未就前開事項具體明確授權行政機關以法規命令訂定之情形下，於勞資雙方已依民法第一百一十九條規定對「一個月」有明確約定時，縱然勞資雙方約定之一個月定義與勞動部或縣市政府不一致，主管機關尚不得處人民以罰鍰。

 勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2017.04.28撰寫 

來源/ 勞資雙贏企管顧問