Ａ1.如何處理？
有兩種處理方式：a.勞雇雙方協商解除休息日出勤義務;b.勞工視其原因依勞工請假規則請假。

Ａ2.是否需要請假？
如勞資未協商解除休息日出勤義務，勞工須請假。

Ａ3.工時如何計算？
a.在依原約定於休息日出勤情形下，應依勞基法第24條第3項規定「做一進四」，亦即原約定加班二小時、實際加班二小時，應計算為四小時，勞基法第32條第2項規定一個月加班上限46小時，扣除前述四小時，當月加班時數剩42小時。
b.如果勞雇原約定休息日出勤八小時，勞工因個人因素自始未到工或加班後提前離開，如加班五小時後因事、病等原因離開，則以五小時計算工時，當月加班時數剩41小時（46-5=41)，而非38小時（46-8=38)。
 

Ｑ二、雇主徵得勞工同意於休息日加班後，勞工得否選擇不要加班費換補休？加班費換補休標準為何？補休期限及屆期未休完時數如何處置？雇主得否規定休息日加班僅能補休不給加班費？

Ａ1.可以，但要在休息日加班「後」逐案選擇換補休，不能事前一概承諾休息日加班均以補休處理而不請求加班費。

Ａ2.補休標準（1比1或1比1.34、1.67甚至1比2）、補休期限（一個月、三個月、六個月或一年）及屆期未休完之時數如何處置（換回加班費或直接失效），由勞資雙方「妥為約定」。

Ａ3.雇主不得片面規定休息日加班僅能選擇補休不給加班費。
 

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以下為個人評論：
 

1.勞工原本同意休息日加班，但後來因個人因素不能加班，應如何處理？是否須請假？

此部分最好分成兩種情形：

a.自始未到工者：
原則上應解釋為勞雇雙方合意解除休息日出勤義務，否則如勞雇雙方約定休息日出勤八小時，後勞工因病未能出勤，以請病假方式處理，依勞基法第24條第2、3項規定及勞工請假規則第四條規定，縱使勞工當天根本未到班，雇主也須給付半薪，而且是依勞基法第24條第2、3項規定加成計算後的半薪！甚至更極端的例子，勞雇雙方約定於某休息日出勤八小時，嗣後勞工收到點召、教召通知書，如果用請公假方式處理，依勞工請假規則第8條規定，雇主工資要照給，而且也是依勞基法第24條第2、3項規定加成計算後的全薪！如此的解釋內容豈不荒謬！

b.已到工後因個人因素提前離開：
所餘時數可由勞雇雙方合義解除出勤義務，或由勞工請假處理。但如由勞工請事、病假方式處理者，雇主亦不得扣發全勤獎金（與勞動部今日記者會說明不同，勞動部持可扣全勤獎金立場，請特別注意），此乃因勞工請假規則法源依據為勞基法第43條，從體系解釋上此「全勤」之意為「正常工時」內保持全勤，不包括休息日、國定假日、特休假及其他延長工時之「全勤」。
 

2.前開情形工時如何計算？

勞動部很奇怪頑固地堅持依原約定時數於休息日加班的工時計算仍依勞基法第24條第3項「做一進四」計算，但如果是因勞工個人因素自始未到工或到工後未依約定時數提供勞務時，又得以勞工「實際工作時間」計入延長工時總數，但在法理上又說不出任何區別的依據，只有讓一例一休新制陷入更混亂狀態，令人無所適從。
明明勞基法第24條是規定在第三章「工資」，勞動部就一定要拿來計算工時，不用第四章「工作時間、休息、休假」中第30條第5、6項出勤紀錄核實計算，把勞資雙方彈性愈解釋愈死，而這種解釋也沒有對勞資哪一方特別有利，結果在處理勞工未依約在休息日加班時，又例外允許依實際加班時數計算（負負得正，解釋過程錯誤，結論正確），法理論理情理皆不通， 勞動部的堅持疏難索解。
 

3.休息日加班選擇補休者，屆期未休完時數如何處置？

依勞動部今日記者會所述，勞雇雙方可約定不換回加班費而直接失效。此種解釋方法忽略勞基法第一條揭示之「勞動條件最低標準」原則，亦忽略所謂「選擇補休」，其實是勞工用「加班費」換「補休」，對雇主而言，是用「容許勞工補休」之新債務，清償「加班費」之舊債務，依民法第320條規定，原則上新債務「補休」不履行時，其舊債務「加班費」仍不消滅。縱使當事人得「另有意思表示」，但除非勞動部要棄守勞基法第一條規定，否則我們想像一個場景：以後雇主都跟勞工約定加班換補休沒休完的話，到期直接失效，勞檢員上門發現雇主都沒給加班費，雇主拿出前述約定跟勞工選擇補休證明，得否免受裁罰？

文/ 陳業鑫

來源/ 勞動達人-陳業鑫