1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 1 回應: 2 閱覽: 1819
置頂

『曹新南專欄』一例一休新解釋 雇主的三大巧門

『曹新南專欄』一例一休新解釋 雇主的三大巧門-HR

一例一休的衝擊持續不斷,不管資方或勞方,都希望能夠有更清楚的說法或調整,避免影響擴大,要求修法的聲音也一再出現。

不過主管機關目前似乎傾向用解釋來取代修法,來解決各界疑慮,不過目前看到包含5月3日剛釋出的兩個休息日函釋,這兩個函釋都有很大的問題,各專家老師已提出看法,在此就不再續貂。

 

以下看到這幾個月一些說法與函釋,無疑的給雇主開了方便與彈性之門,但這樣的彈性,對勞工是否是有利的呢?

 

巧門一:休息日出勤後換補休,到期後歸零

 

動部106年5月3日勞動條2字第1060130937號函

原文不贅引,完整函釋請點此,其中的第二條:

「至勞工於休息日出勤工作『後』,如欲選擇補休,尚為法所不禁,惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應的前提下,就補休標準補休期限屆期未休完之時數如何處置等事項,妥為約定。」

 

這函釋與以往的精神是一致的,首先,必須是加班事實發生後,由員工選擇要加班費或是補休,而不能由雇主單方面選擇只能補休

問題在於,怎麼補休以往沒明文規定,這函釋仍舊沒有明文,只交由雙方自行約定。而休息日的特殊性在於,除了有加成的加班費率,還有4小時一單位的計算方式,僅由雙方約定,在勞資雙方權力不對等狀況下,很多條件只能接受,但卻未必是合理的。

舉例,一個員工休息日加班2小時,之後選擇補休。

補休標準:若是依4小時休息日加成計算,應是4/3X2 + 5/3X2 = 6小時

而若雇主要求依實際加班時數1:1換取補休,則為2小時。這中間差異非常大。

雖然對雇主而言,1:1員工應該不吃虧,但是,休息日的加班費計算方式是不同的,而加班費的給付標準在勞基法是最低標準,而既然是以補休換取加班費,理論上就不應低於原本加班費的給付標準,否則就是加班費給付不足。

補休期限:三個月,或是一年,不管多久,都會有到期問題。

屆期未休完之時數:

再延?那麼設立期限就無意義了。

換錢?這要回到原本休息日的給付金額,雇主未必願意。

歸零?如果雙方合意(?)到期沒休完一筆勾銷,依據這個函釋,是討都沒得討。

以後勞檢上門,發現雇主都沒有給加班費,雇主拿出雙方合意補休,且到期歸零失效文件,是否就可以合法不給予加班費?

 

巧門二:變形工時,將空班日排到與國定假日同一天,不用補假

勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函

ˊ其中第三點

「三、復查勞動基準法第37條所定應放假日如適逢同法第36條例假或休息日,應另予勞工補假;如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班,則無庸補假。

二週與四週變形工時,可以將一天8小時正常工時,挪移拆到其他天去,舉例,原本是週一至週五每日正常工作時間8小時,週六、週日分別為例假日與休息日。經過彈性變形,可以將週五的8小時挪到其他工作日,變成週一到週四每日正常工時10小時,而週五變成因彈性而產生的空班。這函釋說的是,若國定假日在休息日與例假日,都要另外補假,但是若國定假日在週五空班日,就不用補假了,這樣無形中,國定假日就被吃掉了。

 

我們再換個方式說明,正常狀況下,假設是二週的時間內,在14天之中,理論上應該是要有2個休假日、2個例假日,10個工作天的總工作時間是80小時,若是這中間有一天國定假日,總工作時間就應該扣8小時為72小時

但是若是變形,舉例都是週一到週四每天正常工作10小時,週五空班日,兩週的總工時還是80小時沒錯,但是若有一天國定假日落在週五空班日,完全沒補假,時數還是80小時,那麼國定假日到哪裡去了?

 

若是輪班制,不管做4休2,或是做2休2,通常會固定先把要出勤與不出勤的循環排出來。但是排班制的就未必了,空班日絕對不會剛好都在上述的固定週五。那麼,若是雇主故意把空班日都排到國定假日,應該有的國定假日就沒有了,但這函釋說可以,這不嚴重嗎?

可參考:空班日遇國定假日免補班函釋及解析

 

巧門三:特休加班報補休,合法遞延不結清

 

這部分不是函釋,但在今年2月份媒體報導,這種洗假方式目前沒被否認。

大家都知道,新修訂的特別休假,只要年度終結或契約終止,未休完的特休假就必須要折發工資給勞工,不能遞延,勞工想要遞延積假也不行。

因此,出現了所謂的「洗假」做法,說白點,就是勞資雙方都先講好,勞工先請特休假,但是請假當天仍然出勤,所以當天就變成是加班,再選擇補休方式,而補休的使用期限雙方約定,就躲過了年度到期要結清狀況,可以合法遞延。

可參考:特別休假未休勞資協議可以補休!

 

其實,相關的變通與巧門不只這些,只是這三點是已經曝光且非常有爭議的,但又是官方允許的說法。

有些地方若不修法,只靠函釋去解釋,又不能自圓其說,只會增加衝突。這樣的函釋,無疑給雇主開了更大的後門,在勞資權力不對等的狀況下,法令對於勞工的保障應是要留意的課題。

但無論如何,善待員工才是企業永續經營的不變法則,由其是在這勞權意識興起、網路資訊發達的新時代。

 

文/曹新南 <看更多我的文章

熱門回應

一,“雙方合意補休,且到期歸零失效文件”,“到期歸零”基本上,已經違法,違法的文件無效。

您說的沒錯,至少我個人這些日子在回答網友問題時,也都引用去年10月的新聞來說明勞動部的態度
新聞鍊結:「勞資議定補休未休完 須依法給予加班費
不過這觀念在上述5/3新的函釋出來以後,被推翻了
勞動部把「屆期未休完之時數如何處置」丟給勞資雙方自行約定
那換句話說,勞資雙方合意「到期歸零」也是可以的囉~
按勞資雙方態勢的不平衡,勞方「合意到期歸零」的可能性很大
當然,近期有好幾位法律專家跳出來以民法點出此函釋的問題
但那也要勞資糾紛有走上法院才有得進一步爭議
否則雇主搬出勞動部的函釋,又有多少勞工敢反駁?

二,“ 將空班日排到與國定假日同一天”,勞動部曾解釋,國定假日是約定出勤的工時,但法令賦予勞工免於出勤,所以國定假日仍屬工時。

勞動部函釋就是講國定假日逢空班不用補假
當然,空班如果固定在一週中的某天,是有可能「適逢」國定假日的
但更大的問題是雇主會將空班去貼在國定假日,造成勞工權益受損
案例已經出現,可以參閱:雙週變形工時-加班費計算方式
往後恐怕會越來越多採變形工時的公司會比照操作,
越來越看不到帶薪的國定假日了

三,特休是法規賦予勞工特別休假,如果公司人資運用熟悉法令之故,便己利用,呼嚨勞工,恐導致資方違反法令之虞。

的確好些場合,已經聽到人資或雇主,假勞工之立場詢問:勞工想積假出國,怎麼辦?
一聽便知是資方試圖尋找特休結清折現規定的漏洞
上述加班補休函釋,除了正常加班的補休外,怕也是替特休開了個後門
雇主美其名替勞工延長特休使用期限
實際上是維持以往「逾期視同自動放棄」的企業內規
勞動部如不思將此漏洞補上,則修法意義何在?

「這樣的函釋,無疑給雇主開了更大的後門」
從末三段,可以看出曹老師本文旨在點出函釋可能引發的爭議
指出函釋的不周全,可能影響對勞工的保障
您可從特別企劃-5/3函釋風暴所列各文,進一步了解曹老師文章用意

首先,本文是單方面的解釋!

一,“雙方合意補休,且到期歸零失效文件”,“到期歸零”基本上,已經違法,違法的文件無效。
二,“ 將空班日排到與國定假日同一天”,勞動部曾解釋,國定假日是約定出勤的工時,但法令賦勞工免於出勤,所以國定假日仍屬工時。
三,特休是法規賦予勞工特別休假,如果公司人資運用熟悉法令之故,便己利用,呼嚨勞工,恐導致資方違反法令之虞。

我不了解本文,是想給資方人資的取巧巧思,或是提醒人資注意勿協助違法。但基本上,會專漏洞的,會是熟知法令的人資或公司律師,而不是老闆。

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言