最近跟在企業工作的朋友聊聊他們公司有舉辦哪些訓練，以及這些訓練對他的幫助時，他不禁感嘆，最近公司安排的訓練課程很無聊，每次舉辦課程，就是一個補眠的好時機，細問之下才發現該公司的訓練內容，都是聘請大學教授進行較偏向學校理論的教學議題，例如作業管理、統計學、經濟學等。

這邊並不是說大學教授教學或理論課程不好，只是若從企業辦訓目的思考，有一個問題值得深思：企業舉辦教育訓練，要偏重「教育」還是偏重「訓練」？

首先，我們先將「教育」與「訓練」做簡單的定義，文字上解讀，教育應該偏向長期養成能力，訓練應該偏向短期養成能力，若從這個角度檢視，說真的，就像是先有雞還是先有蛋的議題一樣，辦訓要偏向教育還是訓練，並沒有絕對的對錯，建議還是要從供給與需求，以及資源配置有效性來看。

一、從供給與需求的角度來看

早期的企業教育訓練課程內容，較偏向教育目的，主因在於早期學習資源並沒有這麼多，加上員工學歷沒這麼好，因此，企業辦訓重要的目的，是要將既有員工進行素質提升。隨著大學林立，幾乎到了人人可念大學、碩士的階段，企業有必要花這麼多時間在教育上嗎？是否有其他替代方式，讓員工也同樣具備相關能力？例如鼓勵員工重返學校進修、取得證照等，若搭配獎勵機制，通常效果都不錯。

其實，有時不需要透過教育訓練課程，只要能透過機制輔助，就可以達到同樣效果，那企業為什麼要花這麼多資源舉辦這麼多訓練課程。

二、從資源配置有效性來看

所謂：「資源有限，但慾望無窮。」試想若企業資源有限（其實也真的是如此），也不可能天天在辦教育訓練課程，此時重新詮釋教育訓練的定義時，訓練的成分應該要占較高，因為就像企業經營一樣，若沒有短期營收的支持，企業何以為生。

同理，若希望獲得老闆對教育訓練的支持，辦訓單位應該將焦點放在能協助企業持續營運的技能養成訓練為主，例如業務單位的銷售訓練、生產單位的產能提升訓練、品保單位的QC手法等。

此外，若是公司準備要往新事業發展，有關新事業營運的相關技能，也是屬於訓練的一環。
 

因此，建議企業內辦訓單位，應該重新檢視內部教育訓練課程，若是偏向教育，也許可以思考外包的可能性，如果是訓練為主，應該思考是否有可以評估成效的具體做法，讓訓練資源花在刀口上，才能增加老闆對舉辦教育訓練的支持。

文/ 盧冠諭