但該「937」號函釋，強調「雇主經徵得勞工同意於勞動基準法§36所定休息日出勤工作後，應依勞動基準法§24第2項及第3項規定給付休息日出勤工資，此為勞動基準法課予雇主之法定義務。」
 

意即，在加班前約定補休是無效的。必須要勞工已實際加班後，雇主因法律強制規定，而有給付加班費之義務。也就是說，勞工取得請求給付加班費之債權後，雙方協商以該債權換得補休。換言之，無論如何，勞工都先取得加班費債權後，無論是勞工要求或雇主要求，才能以之換為補休時數。
 

然而，加班費為金錢債權，「補休」為勞工取得免服勞務之權利。一為請求金錢給付、一為請求免除自己之作為給付，二者間之轉換，與雇主以工資交換勞工之服勞務義務是一樣的。

如果原來雇主用150元可取得勞工1小時之勞務。同樣的，勞工的150元金錢債權，也可以換成自己一小時的不服勞務的權利。
 

金錢如何轉換成勞務？雙方的契約本來就有規定。例如，月薪36000元，日薪為1200元，時薪為150元。即雇主花費150元取得勞工服勞務1小時。

勞工於休息日上班前2小時時薪為200元，第3小時起為250元。4小時加班費共900元。依勞動部937號函釋，勞工已取得900元之債權。再依雙方之契約，900元換成時間，至少應為6小時。
 

當然 ，4小時上班，換4小時補休，聽起來很合理很公平。但補休不可能在例假、國定假日、休息日等原即休息不上班的時間，必然為平日上班日。

從正面來看，勞動部這個函釋，證明了休息日上班4小時，補休必然不能低於6小時，也算是功德一件。現在的問題是，勞動部願不願意說清楚這個基本法理？


本文經  蔡瑞麟  律師授權轉載