【陳業鑫專欄】試用期+最低服務年限
勞動基準法未明文規範試用期問題，實務上固曾有法院判決（臺灣臺北地方法院 102 年度勞簡上字第 7 號）認為試用期間在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此， 除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。
惟主管機關一般認為試用期仍須適用勞動基準法關於資遣、解雇、資遣費之規定，如行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函：勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。
至於最低服務年限部分，請參考勞動基準法第15條之1規定：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
本文由 陳業鑫律師 授權轉載
『簡文成專欄』 於試用期間遭刪除後，勞資雙方得否約定試用期間?
部門主管同意試用期通過，但總經理不同意，員工拒絕延長試用期和調動工作，該如何處理？
