你喜歡看職棒嗎？哪個國家的職棒比賽，讓你印象最深刻、最愛？我想大部分的人，都會說是美國或日本職場。主要關鍵在於美日職場的比賽張力夠、每位選手都是一時之選，呈現出最好的球技給觀眾，因此獲得許多人喜愛。

同理，企業的經營，其實與職業棒球比賽相似，如果企業希望經營績效好，是否擁有不錯的人才，絕對是很重要的評估指標，到底該怎麼樣培養或獲得這樣的人才，也許可以從美日職棒的發展制度檢視，將可以發現與企業接班人計劃培養有異曲同工之處。

一、接班人計劃應該涵蓋每一個階層
 

美日職棒之所以張力夠強，其中一個關鍵在於球員是萬中選一，各球隊皆有完整的一軍（大聯盟）、二軍（3A）、三軍（2A）等制度。套用在企業接班人制度設計上，許多企業之所以接班人制度執行不順暢的原因，往往在於只將相關資源投入高階主管的接班人培養上，缺少其他各階層合適人才的培養，最後造成基層、中階已經有很多人離職的情況，讓高階主管的人力池較為薄弱。因此，接班人計劃設計應該涵蓋各階層職位，讓整個人力發展制度可以較為系統化思考與規劃。

二、工作表現應列為升遷與發展重點
 

仔細觀察美日職棒的球員升級路徑，可以發現必須在各階段皆有良好表現，才有可能再往上晉升。套用在企業接班人制度設計上，就必須要讓相關獲選人才了解，就算被選上作為培養對象，不代表絕對會晉升，晉升的關鍵還是在於工作上的表現，只是當你獲選成為接班人計畫培訓的一員，表示你有多一點被看見的機會。
 

這點非常重要，必須要與員工溝通清楚，避免員工有種錯誤的認知，以為獲選成為關鍵人才，就代表一定會晉升。

三、工作潛力與未來發展性不可少
 

只要在各種國際級賽事，你都可以發現美日職棒球隊，往往都會派出球探進行員工表現觀察，通常評估指標都是看這位選手的未來發展性與潛力為何，再決定是否簽約培育。
 

套用在企業接班人制度設計上，就必須要考量現實層面，在關鍵人才的選擇上，還是要評估該名員工的發展潛力為何？就算眼前現職表現不錯，但是一旦評估發展瓶頸較為受限，就不會列為關鍵人才的選擇上。因此，在推動接班人計劃時，建議完整的潛力人才評估指標，就非常重要，不能單以主管推薦就列為關鍵人才候選人，以免會有遺珠之憾。
 

四、內部培育人才，外部獵才也應有
 

美日職棒的發展歷程，對於棒球人才的投資不餘遺力，仔細觀察還是可以發現，挖角風依然盛行，因為一位可以上場的即戰力，對於球隊的幫助還是非常大。
 

套用在企業接班人制度設計上，建議就算有完善的接班人制度設計，但是外部獵才的動作依然不可停止，有時外部人才的加入，就像在組織中加入鯰魚，可以讓整個人力池活化，也避免組織因為過於僵化，讓整體戰力有退化的跡象。

由美日職棒的發展歷程，也許可以做為企業接班人計劃設計與發展的參考，應該會有可供學習借鏡之處。

文/ 盧冠諭