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年度考核別亂評!小心,失了人才壞了組織

 年度考核別亂評!小心,失了人才壞了組織-HR

文/ 廖健智

當政府被迫進行法令修正的同時,人資夥伴們的目光都被牽絆住,不管最後結果如何,人資的正常管理活動依舊必須被進行著。也就是,我們更必須將目光集中在人才的招聘、發展和衡量預測上,而非短淺到集中在增加0.5%的成本上。

績效管理三大缺失,躲也躲不掉

隨著年底到來,企業開始煞有其事地忙著進行員工年度績效評核,但經過統計,超過75%的主管認為,績效管理方式無法真實展現員工個人績效,而且「淪為形式」,甚至過去的一些制度,不僅無法提升企業經營績效,還嚴重打擊士氣,也開始有了包括廢除「強迫分配排名」,甚至廢除績效管理制度的主張。

1.KPI:公司要我做的事

目前以績效指標達成的思維,來衡量一個人對組織的貢獻,當KPI達成,就可能獲得好的績效評等和獎賞,但KPI訂定合理嗎?KPI的達成真有助於組織目標的達成嗎?從現行的運作上來看,根本做不到。

2.績效面談:就只是儀式

相當多的企業意圖透過績效管理工具的改善,來改善企業績效,這做得到嗎?績效管理最核心的議題就是上下溝通,不只溝通目標的訂定,更溝通整體績效改善的內涵。

為了因應商業時代的複雜及模糊性,過去績效管理因為成本效率而一年執行一次的績效考核方式,顯得相當落伍和過時。當客戶的要求直接回饋到組織內部系統裡,若無即時的執行計畫,又怎能滿足客戶的需求呢?

為了因應複雜和速度,目標和執行計畫一直在做動態修正,成員間的績效溝通也必須一直在進行著,如此一來才有辦法可以掌握進度。如果可以改為隨時或至少是季度的面對面溝通,對於目標的內涵還有員工的能力提升,甚至是汰換不適任的員工,都能較為即時做出反應。

3.強迫分配、強迫排等

若認真思考這個制度設計的邏輯是什麼?是真的每年固定比例汰換嗎?其實就是管理資源分配的一個巧門而已,這樣一來經理人處理「人」這個議題就方便多了,因為公司有規定。但人畢竟不是機器,人有可塑性,更大的矛盾就是組織不可能因為固定汰換,就找到更好的人才,為什麼呢?因為人力從趨勢來看只有短少、沒有增長,固定汰換或強迫排等都只會讓人因為組織的不理性和管理者發揮不了效能而離開組織。

若目標沒有溝通、績效表現沒有討論,又硬將人分成幾個等,並和個人年度分紅或獎金有關,整個管理的邏輯串在一起,這樣就成為一件扼殺組織人才的事情。

人才計較的不一樣

  • 尊重我們都聽說過某董事長1美元的故事,這就是人才與非人才的差別,計較的事情無關乎帳面利益,而是被看待的程度。
  • 氣度最近某位品牌大廠的執行長也說「如果我是總統,我會壟斷全世界的人才」,別老是用管理的思維提升效率,畢竟效率不值錢,真正值錢的是背後帶來的利益。限制,就不會有了發展,沒有發展機會,哪來的人才。

有了尊重、有了氣度,當我們進度年底的時候,就該認真的評量所屬,誰真正表現優異,該給予晉升鼓勵;誰表現不佳,是否還有培育成長機會,若有,定下目標立馬執行,若無,快刀斬亂麻,別亂了組織發展的一齣好戲。別隨便評量一個人,隨便給一個考績等第,人才是會跑掉的,輸掉的是組織的未來可能成就。

 

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