人資最忙碌的年底即將到來，其中的重頭戲，就是要展開公司各部門與各職位的績效考評作業，請問貴公司準備好了嗎？
 

如果準備好了，請問貴公司進行績效考評的目的何在？通常答案不外乎，為了評估員工這段時間的表現，並依據表現給予應給的獎金，如果是這樣的回答，對於耗費這麼多人力與物力的績效考評來說，真的有點可惜。
 

績效考評最主要的目的，除了評估員工表現，另一個重點在於希望員工未來的工作表現更好，其中針對表現不如預期的員工，進行「員工績效改進計畫」，與針對表現優異的員工進行「員工個人發展計畫」，將是績效考評後，下一個值得人資推動的重點計畫。
 

常見的執行方向，可以從以下幾個部分思考：
 

一、員工績效改進計畫
 

通常會進行員工績效改進計畫的對象，大都是工作表現不符合主管期待，因此在績效考評上並無達標，針對此類型員工，建議主管應該從以下幾個角度思考員工無法達標的原因，並提出具體協助方案：
 

1.不會做

工作表現不如預期的常見原因為：沒有經驗、專業知識不足，或不知道怎麼做，對於這類型員工，由主管在績效考評後，協助擬定後續教育訓練與工作教導計畫，協助員工提升能力。


2.不願做

工作表現不如預期的常見原因為：擔心自己可能會做不好或害怕犯錯，對於這類型員工，主管在績效考評後，安排較多的關心與輔導計畫，協助員工建立自信，為較佳的做法。
 

3.不能做

工作表現不如預期的常見原因為：並非員工能力或表現不好，而是他的思考與做事方式，與主管期待有落差，因此常出現做的事情或工作重點與主管認知不同，對於這類型員工，主管在績效考評後，安排定期的溝通與具體量化的工作目標說明，為首要目標。
 

二、員工個人發展計畫

通常會進行員工個人發展計畫的對象，主要為在目前的績效考評上，擁有較佳表現的員工，此時主管的帶領重點應該放在其能力提升，以及未來能力養成上，可以從以下方向協助：
 

1.工作豐富化

如果除了績效考評，主管覺得該員工可以栽培，建議可以從工作豐富化的角度進行下一階段工作設計，讓員工參與更多工作管理或規劃工作。
 

2.工作擴大化

如果員工目前表現不錯，尚看不出未來潛力，建議可以先增加員工既有工作範圍，讓工作廣度提升，藉此觀察員工的工作表現。
 

3.工作輪調

最後，如果員工在既有工作表現良好，安排員工進行工作輪調，提升個人能力多元性，亦是不錯的員工能力提升方式之一。

以上這些做法，都是人資單位可以協助各部門主管進行績效管理效益提升的方式，提供大家參考。

文/ 盧冠諭