人資洗冤錄-面試的方式
A主管:唉!!進來的新人都缺乏創意，也都不是我想要的人才，人資你們到底怎樣徵才阿
嫩嫩人資:不知道您所謂的創意是指?還有與您希望的人才落差在哪裡?
⋯⋯
A主管:難道你們人資自己都沒有感覺喔?這還要我告訴你
嫩嫩人資:但是(還沒說完又被打岔)
A主管:你們應該有些創意的招募方式，你看FB、網路上不是一堆GOOGLE的人才招募相關的介紹或是考題阿，那些考題多厲害啊，沒有幾個人可以答對，能答對的人不就是很厲害，這樣不是就可以 找到很棒的人才嗎 ?你們怎不去研究一下，多點創意咩，你們沒有創意難怪找到的人都是一般般
嫩嫩人資感覺好酸~~~好酸
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看到上面的對話，其實真的心裡好酸喔。有幾個點我們可以來思考一下:
1.在公司的職務中那些需要創意，那些只需要按部就班地把工作做好就好，是否應該要分類一下，當然按部就班的職務也是需要能夠優化流程的人才，只是這樣的人才到底是屬於怎樣的特性，一定是具有創意的嗎 ?這並不是一定的喔。而具有創意的人才喜歡的工作模式和職務應該是怎樣的，我想不管如何都不會是行政面或是例行性工作較多的吧!所以基本上在面試的方式中要針對職務的需要做調整，而非所有的人都走一樣的流程，比如你真的拿網路上那些哈佛、某大企業的智商考題出來考全部的求職者，我想這家公司應該基本上嚇跑的人比面試的多吧。
2.大家看到的這些大企業的考題，請問大家知道他們有針對怎的職務嗎 ?或是針對答案的部分它們是怎樣去做給分和分析，這些都關乎如果想要跟進，我們的企業要怎樣去設定標準還有怎樣去做分析。不是只是跟進而已。
3.當找進來的人才與實際需求或是主管的要求有落差時，就應該把落差具體化或是量化，找出原因，然後調整和解決，而非是憑感覺，因為感覺是很主觀的，而這對日後的招募是沒有幫助的，畢竟除了組織會調整，主管也會換人，所以有明確的落差比較紀錄(具體化或是量化)，然後比較調整後招募的人才的狀況，才能確實的了解遇到不同情形、背景要怎樣優化招募流程或是方式，在不同的職務要採取怎樣的調整和變通，才為上策。
4.比較招募的管道以及方式，要選擇與自己相當的競爭對手，這樣才有比較的對照，而不是以小廟去比大寺，因為小廟找到大菩薩也不能滿足菩薩的需求，你還是迎不進祂的。如果真的要參考大企業的做法，你也比須將做法做調整以符合自己的需要，找到真正能為組織效力的人。
5.招募的過程與本身其實不是只有人資人員要思考，用人主管也要參與意見和想法，畢竟找到人是用人單位在用，所以不能僅以能找到人就好，人能繼續在部門工作就好為滿足。用人主管可以提供很多資訊的，比如競業最近人才的動向，或是競業的那些狀況或是策略導致人才流失或是吸引不少好人才，又或是直接在競業挖角，希望將競業的好人才引入公司，這些都是人資無法快速以及可以直接接觸到的。
6.人資在招募的流程中的確可以增加一些巧思，這些巧思是用在觀察求職者的狀況以及處理危機、臨場反應、領導等能力，比如在面試前先有一些情境的狀況題，像是電視有這樣得廣告，在雨中有一個人沒有撐傘，大雨中大家都從他身邊走過，甚至很多人會回頭看這個在雨中淋雨的人，卻沒有人伸出援手，直到有人走過去替她撐傘問他要往哪去，就在這個時候某個大樹標誌的保險出現說:"你就是我們要找的人"，這就是很經典的情境題目。
當然這些是要找到這個職務需要的特性或是有怎樣的特質的人才可以做的工作，而這就是人資應該要好好去探究和思考每個職務需要怎樣條件的人才或是具有怎樣特質的人才，如何才能在面試的短暫時間裡看出或是發現這個人具有這樣的特質或是適合這個工作的特性。
招募本身是很有趣的，而面試是可以很科學也可以很好玩，只是我們有沒有走對方向，用對方式，從現在開始就來發掘趣味，並且提供科學的資迅和數據給我們的用人主管吧!
文/ 涂維玲
