最近上課學員問一個問題，滿值得大家交流討論，問題為：公司內部的晉升到底要不要有面試機制，如果才升一個職級又沒擔任管理職，只不過薪水加幾百元，需要面試或面談嗎？或是如果已經決定要升某個人，還需要搞這些繁文縟節嗎？這樣的面試有何意義呢？對於這樣的提問，不知你的看法如何？

建議在企業內部操作類似機制，可以從以下角度思考：
 

一、面試目的性

若希望在公司內部安排晉升面試，首先必須要思考的是，做這件事的意義何在？是協助老闆或主管多了解即將被晉升人的特質、還是希望和當事人溝通對於未來工作的期待、或希望評估當事人是否符合職缺需求等。舉辦晉升面試首要之務，必須先清楚面試目的，而非因為其他企業有做，所以我們公司也做。一般而言，決定是否要安排面試，以及由誰擔任面試官，還是要考量組織現況而定。

二、人選選擇性

其次，一般會舉辦晉升面試的企業，通常都是較大的企業，或是該職位的板凳深度夠、人才選擇多元的企業，因為職缺有限，公司又人才濟濟，因此希望透過晉升面試找到符合期待的人選，如果公司目前已是一人身兼數職，與其做形式上的面試，不如直接與當事人面談，溝通主管未來對於這個職位的期待。如果確定公司要進行晉升面試，常見的做法步驟為：

1.個人績效評估
2.專業能力測試
3.高階主管口試。
 

在人選的選擇性上，任現職的績效評估絕對會列為首要評估要項，如果連現在的工作都表現不好，如何能證明當事人未來的工作表現會更好，再來才是專業能力檢測與高階主管口試。

三、職責重要性

為何在人選選擇性中，高階主管口試列為必然面試要項，而非直接以員工的考績或專業能力決定其是否晉升的標準，原因在於一個好的主管，專業能力固然重要，但是其他領導力、當責思維、溝通技巧等，才是更重要的關鍵行為，這個部份有時很難透過考試測驗出，往往會透過主管口試的方式評估，較可以評估未來發展的可能性，另外也希望透過較為嚴謹的面試流程，避免主管只憑平日既有主觀認知，而有看錯人的情況。通常中階主管，例如課長、襄理等，這些職位往往是公司營運能否順利執行的關鍵，會建議若要晉升相關人選，一定要有晉升面試機制配套的搭配為佳。

四、面試激勵性

最後，有時晉升面試看起來很麻煩，事前的準備工作很繁瑣，不過換個角度想，因為公司重視這個職位，才願意花資源在相關面試的準備作業上，對於員工而言，這樣的做法是有很大的激勵效果，也才能讓員工可以有感，在公司的發展只要自己夠努力，就有晉升機會，對員工而言，有很大的激勵效果。

由以上可知，公司到底要不要舉辦晉升面試，其實沒有絕對，不過若公司希望讓整個經營管理制度化，晉升面試的規劃與落實，也許可以列為一個評估參考。

文/ 盧冠諭