【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

問題：

勞工消極領取減薪後之工資，得否認其已同意雇主片面減薪?

回覆：

1.按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，且同法施行細則第七條第三款規定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約約定之。是雇主對勞工減薪，屬勞動條件之變更，應取得受僱勞工之同意，即工資屬勞動契約之重要內容，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，工資於契約締結時經由勞資雙方議定後，在契約履行之階段，雇主不得單方片面減少工資之給付。

2.於雇主單方片面減少勞工之工資，而勞工未聲明異議，亦未依同法第十四條第一項第六款規定於知悉前述情形之三十日內通知雇主不經預告終止契約，並持續受領減薪後之工資者，得否認其已同意雇主片面減薪?於法律訴訟上，有二種見解，肯定說認勞工對雇主之減薪未表示異議，亦未行使同法第十四條第一項第六款終止權，應可視為因意思實現而同意雇主之減薪，即適用民法第一六○條第一項規定，例如：臺灣高等法院臺南分院一○五年度勞上易字第十九號判決：「按工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，為構成勞動條件的重要部分，亦為勞工及其家屬賴以維生的重要收入，是以勞基法本諸保障勞工權益之立法目的，於第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」即明定雇主依約負有給付全額工資之義務；並於同法第14條第1項第5款第4項準用第17條規定，賦予勞工在雇主未依勞動契約給付工作報酬之情形，享有不經預告終止勞動契約之權利。是雇主如欲採取減薪措施，自應徵得勞工之同意，方屬適法。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沉默有別。2.依不爭執事項(一)、(二)所示，上訴人薪資原為55,589元，遭被上訴人決議減薪10%後薪資50,031元，扣除應負擔之勞健保費後實領48,450元，每月薪資較原先薪資減少5,558元。上訴人繼續領取該減薪後之薪資達3年之久，未曾表示反對或有所爭執，亦未表示終止契約，堪認上訴人已默示同意減薪。再系爭決議之目的，係為因應勞保政策改變，會員嚴重流失，致被上訴人營收減少，為持續工會運作，可認被上訴人確有將會務人員減薪，以因應會費短收之必要，上訴人於受僱被上訴人期間，既擔任祕書長，身為重要會務人員，衡諸情理及經驗法則，其對此決議內容、決議之前因後果必然深知。從而，被上訴人依系爭決議，自102年1月1日起將上訴人減薪之行為，自屬合法有效。」(註一)

3.否定說認，工資之多寡，屬勞動契約當事人之權利義務事項，依同法第二十一條第一項規定，應由當事人議定之，即工資既係由勞資協商後，以契約約定，雇主如認有減薪之必要，亦須經相同程序與個別勞工協商合意，始符誠實信用原則，也才能產生拘束個別勞工之效力，未經前述協商合致，勞工僅單純受領減薪後之工資，無民法第一六一條第一項之適用，亦有下列判決可參(註二)：

(1)台灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第二十六號判決
被告於九十年六月間開始對原告降薪，然由上揭問卷調查表勾填內容，足見原告明示不同意，並非如被告所述並無異議。…被告既不能證明原告同意降薪，自不能以原告消極領取調降後之工資，即認為係意思實現，而謂原告同意被告之調降工資行為，故被告片面調降工資之行為，對於原告並不生拘束力。

(2)台灣高等法院九十一年度勞上易字第十六號判決
上訴人辯稱由於近年來營業虧損、業務緊縮，原欲依勞動基準法第十一條規定資遣部份員工，惟慮及時局經濟不景氣，員工離職後恐因無工作而影響生計，遂於八十九年底、九十年初與員工商量以減薪方式度過難關，並公告減薪事宜，被上訴人亦從九十年一月起連續三個月按月依減薪方案領取薪津無訛，上訴人實非「片面」、「無故」扣減工資云云。上訴人調降被上訴人之工資，業如前述，且上訴人亦未為證明被上訴人同意其調降工資，而工資為勞動契約之一部，非經勞工同意不得任意減少，上訴人復未能證明被上訴人同意，自不能以被上訴人消極領取調降後之工資，即謂被上訴人同意上訴人之調降工資行為，上訴人片面調降工資之行為，對於被上訴人並不生拘束力，堪以認定。

4.就勞工單純受領片面減薪後之工資，可否解為已同意雇主之減薪，於法院訴訟上固有不同見解，且「公說公有理、婆說婆有理」，也似乎二者都言之有理，但就企業管理而言，為避免無謂的紛爭，傷及勞資關係，於企業確有減薪必要時，宜就減薪事由、幅度、期間及其他事宜向個別勞工妥為說明，並取得其同意，以符合工資保護原則。


註一：持相同見解尚有：台灣高等法院九十年度勞上字第七十三號判決、九十二年度勞上字第四十六號判決、台灣高等法院台南分院九十八年度勞上易字第二十一號判決
註二：持相同見解尚有：台灣高雄地方法院九十五年度勞訴字第七十四號判決
 

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感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成 2017.12.26 撰擬