根據媒體報導，特斯拉執行長馬斯克（Elon Musk）17日時懷疑有內鬼洩漏機密、修改程式等非法行為，已在當地時間週三鎖定前製程技術員崔普（Martin Tripp）並提告。《華盛頓郵報》今日報導，崔普聲稱自己並非內鬼，而是揭露特斯拉內部情況的「吹哨人」。


特斯拉表示，崔普不滿升遷問題，因此修改特斯拉的生產操作系統並外流照片和影片，並駭入電腦，使其自動寄發內部數據給外部人士。此外還抹黑生產報廢率、Model 3使用破漏電池等等。《華盛頓郵報》指出，崔普聲稱自己根本沒有耐心寫額外的程式來駭入系統，而「不滿升遷」是特斯拉常用的藉口，事實上他根本一點也不在意。他只是在發現特斯拉有電池破漏、報廢率過高後，認為馬斯克欺騙投資者，需要通知媒體，但僅僅只有「給予提示」而已，沒有放出真的傷害特斯拉的資訊。而且在知會媒體前崔普已經警告馬斯克此事，後者一再否認，崔普才通知媒體。


而特斯拉仍然表示上述皆為不實指控，而崔普目前正在尋找律師和聲請告密者保護，事實究竟為何仍然要等法院做出判決。


因此，在特斯拉與員工崔普各執一詞的情況下，究竟誰是誰非？只有訴諸法律，讓法院審理認定了。


國內高科技業者亦屢見員工洩密案件，其中有一大部分與對岸有關。近期有南亞科技工程師涉嫌竊取公司有關DRAM產品測試技術的營業秘密後離職至中國DRAM廠任職案，經新北地檢署起訴，南亞科公司預估如競爭對手非法使用該技術，未來有可能藉此獲得約38億元鉅額不法利益，因此依法提起告訴。( https://tw.appledaily.com/new/realtime/20180622/1378154/ )

　　　　　　
圖片翻攝自蘋果新聞


如果雇主發現員工洩密，除了涉及依違反營業秘密法提出刑事告訴，員工最重可以處十年有期徒刑外（營業秘密法第13-1、13-2規定），在勞動法架構下，雇主可採取的行動有哪些？


此部分須視該秘密是否為「雇主技術上、營業上之秘密」？


若是，員工洩密行為致雇主受有損害者，雇主得依勞動基準法第12條第5款規定解僱勞工。


若勞工洩漏者並非雇主「技術上、營業上之秘密」，僅為雇主內部與營運業務有關之一般資訊，雇主是否仍可解僱洩密之員工？


答案在於「勞動契約」與「工作規則」有無規定員工之守密義務？若有，且其情節重大者，雇主得依勞基法第12條第4款解僱洩密之員工。


高雄義大皇家酒店曾發生員工洩密事件，雇主以勞工違反工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」為由解僱，經勞工提起訴訟，法院歷經三審、發回更審及再審，法院認定雇主解僱合法。


其中一個重要爭點在於：勞工洩密是否已達「情節重大」？


最高法院認為，「判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。」


發回更審後，高雄高分院審理後認定，勞工受僱於義大皇家酒店擔任休閒中心代經理之職務，於一○二年九月十七日、十九日、二十日分別傳送之電子郵件予已離職員工黃XX，於一○二年十月二十二日因未經公司安全室登記同意讓黃Xx進入義大皇家酒店之工作現場，遭雇主給予「警告」處分，其後復於同年十月三日、二十九日、十一月九日分別傳送電子郵件予黃XX，違反雇主之工作規則，這位勞工於黃採XX離職後二天即開始陸續將工作上所取得之公司資訊傳送予黃XX，於受雇主警告懲戒後，猶持續將有關休閒中心維修改善工程進度、採購金額等數據資訊傳送予黃XX，勞工於短短二個月內即違反工作規則六次，認定其行為已構成違反工作規則情節重大，雇主解僱合法，判決勞工敗訴。

（最高法院105台上1894、高雄高分院105勞上更一2）


若雇主要避免員工洩密影響企業營運，要嘛依營業秘密法第二條規定「採取合理之保密措施」，要嘛在勞動契約及工作規則規定勞工之保密義務，並明確合理規範勞工應保密資訊之範圍，以兼顧勞工權利義務平衡及雇主經營之必要核心競爭力維護。





作者 ─ 陳業鑫
 

本文由 陳業鑫律師 授權轉載

 

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