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『曹新南專欄』基本工資大戰,先要釐清的觀念

『曹新南專欄』基本工資大戰,先要釐清的觀念-HR

勞基法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這個基本工資,就是每年到了第三季時,都一定會爭論的焦點。在這之前,我們可以先釐清一些基本概念,尤其是月薪制、時薪制,在我國是兩制併行。

 

月薪制

 

雖然工資發放有很多方式,但現在較多的仍是以月薪為概念,月薪制大家要清楚的是,即使休假日也是有算薪資的,也就是若要換算成時薪,是要將月薪除以30天再除以8小時

 

對月薪制勞工而言,是每一日都有薪資的,除了在勞基法第30條第一項規定:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」也就是正常狀況下,每日工時是8小時,每週工作時間是40小時。即使是變形工時,在二週、四週、八週的範圍內,工時與假日仍是不變的。

 

而在勞基法第39條則規定:「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。」

 

這第39條很清楚的說明了,當遇到例假日、休息日、國定假日及特休假時,該日員工是不用出勤的,但是有一日8小時的工資

 

所以月薪制給薪的範圍,就是每天的8小時都有一天的本薪,而因為大小月天數不同,因此,若無特別約定,就直接以月薪除以30天再除以8小時,做為月薪制勞工的一小時時薪,也就是我們所稱的「平日每小時工資額」

 

行政院勞工委員會民國 96 年 08 月 07 日勞動 2字第 0960130677 號函略以:「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時,應依勞動基準法第24條規定計給延時工資;其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算,應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者(即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 再除以8核計者),除勞資雙方重行約定者外,其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算(如月薪為 17280  元者即為 72 元),不因按時發布之基本工資調升至 95 元而當然變動。」

 

「平日每小時工資額」會影響到請假、加班費等的計算標準,月薪制的時薪是與時薪制的時薪完全不同計算邏輯的。

 

時薪制

時薪制與月薪制概念不同,時薪制是有上班才有工資,沒上班就沒有薪水,也因此,計算方式當然會與月薪制不同。

 

舉例,若是月薪制為23,100元,其時薪除以30再除以8為96.25元。

而時薪制勞工,若是每天上滿8小時,一個月上22天,若也用96.25元去計算,等於是96.25元X22天X8小時=16,940元,明顯低於月薪制的23,100元非常多。

 

所以,時薪制計算時,而時薪制因為考量到部分工時的特性,所以,一樣是享有例假日及休息日照給工資之權利,但該工資已分別折算到「每小時基本工資」之中了。

 

此外,考量到時薪制多為部分工時,因此大約又多折了一成加上去。不過時薪制並沒有折入國定假日,這也是為何若是時薪制的勞工,只要國定假日出勤都一律雙倍工資的原因。

 

三、基本工資其實體現了勞基法做為「基準」的精神

 

我們先看勞基法第1條立法精神:

勞基法第21條第1項:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準

再看一次有關基本工資的條文:

勞基法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

 

勞基法的第一條開宗明義提到,勞基法所律定的,其實是勞動條件的最低標準,也就是大家所稱的訂定一個最底限的地板,勞資雙方可以在這地板之上,雙方律定各自的勞動條件。優於勞基法的部分,屬於勞資雙方協商,法令不會介入;但低於勞基法規定的就不行了。

 

但實務上,大家也知道,多數企業幾乎都把勞動基準法,運作成勞動「標準」法,只要貼齊法令就不違法,甚至仍有許多企業將法令視為天花板,連貼齊法令標準都做不到,以至於只要剛好符合法令標準的合法企業,就已經是大家口中所稱的良心企業了。

 

勞工的工資若低於基本工資是違法的,只要剛好符合最低工資就不違法。但是,大家也知道,其實廣大的上班族,不少勞工的薪資是高於基本工資的,這部分就是勞資雙方協商,法令不介入。

也因此,其實大家是很清楚,勞資雙方的勞動條件,絕對是可以高於勞基法所規定的底線的,基本工資正體現了這件事的重要性。

 

四、基本工資調整會影響到的族群

 

大家也清楚,多數勞工原本的薪資就高於基本工資,這些人基本上不受基本工資調整影響,例如,某勞工原本月薪30,000元,那麼假設基本工資由23,100元調整為23,800元,因為原議定工資高於調整後的基本工資,所以調不調整都沒有影響。

 

真正有影響的,主要是外籍勞工、時薪制人員及低底薪從業人員,這些人多以基本工資雇用,因此基本工資調漲,自然會因此受益,除了本薪,更有因此墊高的加班費

 

五、對雇主的影響

 

若是雇主所雇用的員工,是以基本工資聘用的,除了要給付的直接薪資增加,另外需要提撥的勞保、健保、就保、勞退6%都相應提高,這是一定會增加的成本。

 

但如果公司員工的薪資本來就高於基本工資,且都有依實投保,影響就不大了。

但是若員工薪資高於基本工資,雇主卻以最低工資投保,這其實已經違法了,建議還是要依實投保為佳。

 

六、吵鬧不休的基本工資審議

 

每年這個時候,勞資政學四方,會依據經濟成長率、消費物價指數等多項指標,開會討論是否要調整,及調整多少。

而今年,有諸如韓國的一些報導出來,表示基本工資調漲過高,只付得起基本工資的小企業已經負擔不起,已經造成施政滿意度下滑。

而國內,勞方提出諸如經濟成長、基本生活開銷應維持水準等等數據,表明應該可以大幅調漲。而資方委員則直接表明,一切都是政治決定,已經沒甚麼好討論的了,顯見各方仍持續沒有共識。

但是,誠如本文所提,基本工資所代表的,是一個勞工提供勞務,所應該有的最低勞動條件保障,這是勞基法保障勞工的最底限要求

 

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