性別工作平等法第12條所定義的性騷擾，包括：敵意環境性騷擾以及交換式性騷擾。



敵意環境性騷擾


敵意環境性騷擾，是「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」。


簡要白話文，也就是製造具有敵意而與性有關的工作環境。



交換式性騷擾


交換式性騷擾，是「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分條發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」。


簡要來說就是雇主以性作為交換工作上有關事項。

糾正補救措施


當然上面二種性騷擾都是法律所禁止的，如果雇主發現、知悉或是被告知有性騷擾情事時，依照性別工作平等法第13條第2項規定，應該立即採取有效的糾正及補救措施。


但是性騷擾是否確有其事，雇主有時需要一定的調查。在調查過程中，雇主可否暫緩糾正及補救措施，待調查確定再採取呢？


台中地院105簡字第11號行政判決

依法院的見解，認為性騷擾案經調查後是否成立 ，是雇主應依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法規定，對於性騷擾申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題。就雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。



結論


因此，雇主一旦知悉有性騷擾情事，要立刻採取必要的措施。至於調查認定結果是否構成性騷擾，是後續的懲戒相關事宜。雇主如知悉而沒有即刻處理，將違反性別工作平等法第13條第2項而受罰。





本文已獲 蔡尚宏律師 授權轉載

 

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