回覆：


1.按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並提供工資各項目計算明細；按件計酬者亦同，勞動基準法第23條第1項定有明文，惟本條就工資之給付日期未有明確規範。


2.次按同法施行細則第7條第3款規定勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」再按同法第70條第2款規定工作規則應規定工資之標準、計算方法及發放日期，並公開揭示，而工作規則ㄧ經公開揭示，通說認其為僱傭契約之附合契約，勞工知悉後如繼續為雇主提供勞務，認係默示承諾該工作規則內容，使該規則發生附合契約之效力。


3.工資之給付日期既經勞資雙方於勞動契約約定，或經雇主於工作規則規定之，則基於契約嚴守原則或契約之束縛性，雇主自應遵守誠信原則，不得擅自變更，以免影響勞工經濟生活支出與安排。


4.雇主如確有變更原約定之工資給付日期，應妥適詳為解釋原由，並取得契約當事人勞工之同意，方屬適法，亦有行政院勞工委員會97年7月10日勞動2字第0970071733號函：「勞動基準法...施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定。雇主如認有變更之必要，可與個別勞工協商合意後變更之，毋庸併得工會之同意。惟雇主與工會所簽定之團體協約若就上開勞動條件之變動有所約定，且明定應踐行必要之協商程序，則勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。」可參。


5.雇主未經勞工本人同意擅自變更工資之給付日期，致有遲延給付工資，已嚴重破壞勞資間信賴關係，勞工得依同法第14條第1項第5、6款規定向雇主為終止契約之意思表示，並請求雇主依法定標準給付資遣費。

本文由 簡文成老師 授權轉載

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