文／菲大的人資私房話​

很多人資夥伴常感到無力感，感嘆公司老闆不重視人資，甚至抱怨不遵守勞基法，但也有不少幸運的人資夥伴能在重視人資管理的企業工作，過著幸福快樂的人資生活。為何同樣是人資，命運卻如此大不同呢？很多人資管理專家顧問也不時呼籲企業要重視人資管理，甚至應將人資管理提升到企業策略層級，但又有多少企業真正把人資管理放在策略層級呢？

企業運作必須靠很多功能部門共同合作，每個部門都有其功用所在，相信沒有哪個部門會承認自己在公司是不重要的吧？做人資工作這些年，從十幾人的公司，到幾萬人的跨國企業，也從沒覺得人資管理有重要到被老闆放在跟業務、財務等同等地位。做過年度策略規劃的人應該清楚，人資管理其實是支援性質，人資管理的選、訓、育、用、留等所有工作，都是在支持其他部門的需要，至於人資管理的組織定位層級，就看每家企業規模和管理需求而定了。所以在談今天的主題之前，先奉勸人資夥伴們，不必再庸人自擾，感嘆公司老闆不重視人資了，做個快樂的人資！

誠如我在上篇文AI時代來臨，跟人資有什麼關係？人資真的會被取代？人資4.0 vs. AI大時代所提，從企業經營管理的角度，計算薪資是第一個需求，爾後公司事業規模越來越大，員工人數越來越多，其他的人資管理需求方隨之陸續出現。人資管理的重要，其實老闆們是知道的，他們很清楚教育訓練的重要性，也明白違反勞基法的後果，更了解用香蕉只能請到猴子的道理，這些根本不需要人資人員去提醒，有的人資人員甚至認為老闆根本不懂這些。那麼老闆們到底怎麼看人資管理呢？

「人資就是花錢的部門，效果在哪裡？」

「人資就是管好員工上下班、請假，把薪水算對就好。」

「招募要廣告費用，有時還要同時刊登好幾家人力銀行，但人員總是招不進來。」

「請講師上課或到外面上課的教育訓練，也沒看到上課後的實質效果啊。」

「弄了一套複雜的考核制度，花時間做了考核，結果每個主管都不想當壞人。」

「辦了一些員工旅遊和聚餐，員工也沒感謝之意，還要嫌東嫌西。」

上面幾種狀況應不陌生吧？其實大多數的老闆們是用「成本」的角度看人資管理，觀念更好的老闆會用「投資」的角度！既然是成本投資，當然要看能有多少報酬效益。就像行銷廣告費用一樣，如果花了一筆行銷廣告費，卻得不到應有的業績，相信老闆也會有所考慮。很多人資管理工作是「未來的事」，當老闆們看不到或質疑效果時，就會依照經驗和預算來決定如何做。其實這樣的想法沒有錯，人資人員應該設身處地站在公司老闆的角度，做一些適合的建議，不必以高標準去衡量。

如果照我上面說的，人資管理就按照老闆的意思做就好，那麼做這麼多人資管理工作就沒啥重要了嗎？做好招募作業、實施教育訓練、遵守勞基法、制定合理考核獎懲制度、提供員工福利……，這些花錢的人資工作到底有何重要？還是從老闆們在意的「成本」來看，做好這些人資工作的最大成效是「降低離職率」！

相信大家都清楚離職率高對公司的影響，員工流動不穩定，造成公司運作不順暢、產品服務不穩定、工作效率降低等，都會使成本大大增加，而且這些成本通常是無形的。人資管理工作包羅萬象，「以人為本」的理念，公司不是政府學校一樣的人才訓練中心，讓錢花得適得其所，最終還是要讓公司能得利，如何做好人資管理，是企業老闆和人資人員共同努力的方向！

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作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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