補充一下
資遣主要是由雇主發動
除非違反勞動契約，否則不會由勞工選擇資遣時機
雇主要求12月給完年終獎金後自請離職
如果契約尚未到期，雇主要求自請離職，當然是不對的
應該要以資遣方式處理，並給資遣費
但即使雇主依法改為資遣，目前聲稱的日期仍在12月
不管雇主有沒有開職缺，勞工都無法要求提前資遣
這沒有什麼拖不拖的問題
相反的，從現在到12月，都是預告期
不過謀職假仍只有契約終止日前20天才開始有權利請

話說回來，如果真拖到12月，其實離定期契約的契約終止日不遠了
雇主大可以等契約到期，不再續約即可
雇主無須給付資遣費，也不屬於非自願離職

您好，首先確認一下身分問題，一般政府機關的約聘人員，是適用勞動基準法的。

可參 行政院勞工委員會民國 96 年 11 月 30 日勞動 1字第 0960130914 號公告:

指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自 中華民國九十七年一月一日生效。

既然適用勞基法，所謂的一年一聘，涉及到的是定期契約的問題，我們看一下勞基法第九條規定:

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

從上述勞基法第九條第二項第二款規定可以得知，雖然是一年一聘，但是兩個定期契約中間未間斷，且工作時間超過九十日了，就應視為不定期契約。

既然是不定期契約，雇主要資遣，必須符合勞基法第11條的五款資遣事由，才是合法資遣。

同時，該有的預告期，及資遣費，不管是現在或是年底，仍應該要給的。

建議可以先向雇主反應，若反應無果，可向您所在地的勞工(動)局申請勞資爭議調解。