【陳業鑫專欄】請事假未獲准許，即未到職三日以上，雇主解僱是否合法？
問：請事假未獲准許即未到職三日以上為雇主解僱是否合法？
結論：
勞工請事假未獲准許即未到職，如連續曠工三日以上，雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。
事實：
勞工Ａ係任職Ｂ機關之工友，自民國99年4月6日起育嬰假留職停薪，經延長至104年5月24日止。勞工Ａ繼於同年月25日、6月9日以「因甲狀腺腫瘤手術」為由，依序自同年5月25日起至同年6月8日、自同年6月9日起至同年7月2日均請病假。嗣因侍親假之爭議，於同年6月18日在立法委員洪ＯＯ國會辦公室進行協調，Ｂ機關以工友並無公務人員留職停薪辦法之適用，未予接受而無具體結論。
勞工Ａ即於同年6月26日以「照顧患有重大傷病公公」為由，自同年7月3日起至同年月9日止請准家庭照顧假，其復於104年7月7日、同年9月4日先後函請依上開協調會就自同年7月10日至同年8月9日、自同年9月10日至同年10月9日之期間請事假，均未經獲准，而勞工Ａ並未到職，亦未再以生病為由申請病假或延長病假，Ｂ機關乃以勞工Ａ自104年7月10日起連續曠工三日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定於同年9月8日通知終止兩造間之勞動契約。
爭點：
勞工請事假未獲准許即連續三日以上未到職，雇主得否以勞工連續曠工三日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約？
評析：
1.勞工Ａ自90年1月19日起受僱於Ｂ機關擔任工友，適用工友管理要點，其請假係比照公務人員請假規則。
2.工友管理要點第14條規定：「工友具有下列情形之一者，各機關應以曠職論，並按日扣除餉給總額：（一）無正當理由未辦妥請假手續擅離職守。」，公務人員請假規則第11、13條規定：「工友請假，各機關應比照公務人員請假規則及其相關規定辦理。」、「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」、「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」
3.按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）
4.勞工Ａ請假應依前揭公務人員請假規則第11條規定，填具假單，經核准後，始得離開任所，有急病或緊急事故，由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，尚無容任其得不按請假手續辦理，或Ｂ機關未准駁前，即逕不到職，否則顯將影響機關統制及秩序維持甚鉅，勞工Ａ復無不能依前揭規定辦理請假手續之情形，逕以書函方式通知請假，顯然不符前揭請假規定。則Ｂ機關以曠職論，即屬合法。
5.勞工Ａ自104年7月13日起至104年9月8日遭解雇之日止，期間長達近2個月，僅以存證信函及請假函方式通知，而未依規定向Ｂ機關請假，Ｂ機關因此據勞基法規定解雇勞工Ａ，係屬合法。
6.又按勞基法第12條第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）
結論：
勞工請事假未獲准許即未到職，如連續曠工三日以上，雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，且無需另行援用最後手段原則加以審查之必要
最高法院107年度台上字第1551號民事裁定
臺灣高等法院106年度勞上字第93號民事判決
本文由 陳業鑫律師 授權轉載。
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