中美貿易戰已經成為全球政經熱議話題，但除了看熱鬧，其實這也與勞工權益密切相關。如果「戰況」惡化，台灣產業環境也可能受到波及，如果因此發生資遣甚至大量解僱的狀況，勞資雙方各有什麼應該注意的責任與權益？
 

9月24日起，美國執行對中國第三波貿易加徵關稅，針對規模2000億美元商品，加徵10%的關稅，並且自2019年1月起，稅率提高到25%。隨後中國也採取反制600億美元規模的反制措施。
 

一般上班族可能覺得貿易戰與自己無關；但其實背後的勞動權益議題，相當值得關注。
 

關鍵就在台灣產業性質，許多台灣企業獲利模式，是將半成品零組件（如光學鏡頭、面板或是晶圓）輸出中國，由在中國的台企或陸企加工，再銷往美國等海外市場。台灣歷來上市公司中的「股王」、「股后」們，也多是這類企業。
 

根據2018年1至7月財政部海關進出口統計，我國對中國大陸與香港出口的最大宗貨品正是電子零組件，占出口45.5%，規模為358.1億美元 （約1.1兆台幣）。當美國逐步擴大對中國關稅措施，對我國產業影響不可忽視。

當然，目前貿易戰影響還不致全面籠罩台灣，根據經濟部貿易局的說法，網路通訊設備廠、中低階自行車及零組件、石化產品、工具機及手提包，可能會是影響較大的產業。
 

但如果持續升溫，進一步擴大到與台灣經濟密切相關的高科技供應鏈，短期衝擊在所避免，甚至可能造成企業虧損或業務緊縮，屆時如果因此出現資遣或大規模解雇的狀況，就與勞基法有關了。

企業應遵守「解僱最後手段原則」

在資遣成為既成事實前，勞資雙方應該對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識，以免引發爭議。
 

例如，如果公司營運持續成長，是否就不構成業務緊縮，不得以此為由資遣？其實不一定，最高法院95年台上字第2720號判決就指出，「…而其業務緊縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係，宜就事實認定」，簡而言之，「虧損」不一定等於「業務緊縮」，反之亦然，看似因果關係的兩個要件，應該要分別看待。
 

此外，來自於同一份判決的另一個部分，「如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要」，也就是說，如果企業被發現一邊以業務緊縮為由資遣，另一邊又就相同或類似業務進行招募，這是無法成立的。如果資遣本地勞工，卻增聘人事成本較低的外籍移工，還可能違反《就業服務法》第42條所稱的，「聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會」。

另外在上個月提到的「解僱最後手段性」，在這個狀況下也同樣適用：根據法院過往判決先例，企業應該在窮盡所有手段之後，不得已情況下才能資遣勞工。

被資遣怎麼辦？預告期或預告工資權益不可少

如果走到資遣階段，勞工有幾點權益要注意：