【陳業鑫專欄】中美貿易戰餘波盪漾，雇主、勞工如何應對？
1. 資遣費：
民國94年7月1日起到值得勞工都是適用勞退新制，也就是適用勞工退休條例第12條，資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數，不滿一年以比例計算，最高6個月的平均工資。若是在94年6月30日以前到職而仍適用勞退舊制的勞工，則以在職年資每滿一年就有一個月平均工資的資遣費。
2. 預告期與謀職假：
根據勞基法16條，資方應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。三個月以上一年未滿者為10天，一年以上三年未滿者20天，若三年以上則應該有30天的預告期。而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。
3.預告工資：
在實務上，企業比較多採取預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述第2項的預告期間工資。
除了前述三項權益外，根據《就業服務法》第33條，公司應該在資遣生效前10天，通知主管機關及公立就業服務機構，也就是各縣市勞工局及就業服務處，如果沒有完成這道程序，可罰3到15萬台幣。
當資遣人數來到一定人數，就會進入大量解雇的狀況，這個狀況就會比較麻煩。
根據《大量解僱勞工保護法》，要達到大量解僱的程度，根據公司規模與解僱人數，有不同的條件（詳見附表），如果讀者有印象，近期最受矚目的大量解僱案例就是2016年11月某航空解散案，當時解僱人數將近1800人。
當然，要合法進行大量解僱的動作，勞資雙方必須滿足以下幾個要件：
1.解僱生效60日內，公司要公告「解雇計畫書」。
2.計畫書應通知主管機關、工會與勞資會議代表、涉及解雇的部門。
3.計畫書應明列解雇理由、日期、人數、選定標準與輔導轉業方案。
4.公告計畫書10內，主管機關應召集勞資雙方組成「協調委員會」。
此外，如果雇主有積欠一定數額的勞工退休金、資遣費或工資，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國，直到清償為止。另外應該注意的是，根據現行法律，外籍勞工並不適用大量解雇勞工保護法，不計入被解僱勞工人數內。
不得出國事小，但大量解僱往往影響是數以百計甚至千計的家庭生計，茲事體大，企業負責人，不應只是應付罰則，而是要正面處理問題，而是負起責任。
產能若恢復，企業應優先回聘前員工
再進一步想，如果貿易戰得到解決，企業產能就可望恢復，這時應該重新招募員工，還是找回舊將？《大量解雇勞工保護法》第9條講的很清楚，企業應該優先雇用之前被解雇的員工。
同樣道理，如果企業在中國大陸產能緊縮，赴中工作的台灣人因此被資遣，不過爾後企業回流台灣，反而增加台灣產能需求，這時也應該優先給之前因為緊縮而被資遣的員工。
當然，上述狀況都只是模擬貿易戰可能的影響，一切在未定之天。但是不論企業或是勞工，還是要做好準備，才不會因為情況劇變而忽視了自己的權益。
附表：符合「大量解僱」要件
- 事業單位員工人數：解僱規模
30人：60日內解僱10人
30-200人：60日內解僱1/3，或單日超過20人
200-500人：60日內解僱1/4，或單日超過50人
500人以上：60日內解僱1/5，或單日超過80人
不限規模：60日內超過200人，或單日超過100人
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