一、提升自身能力，跨界學習

從強化自己能力做起，HR 的專業不是只有法令，不是只有選、用、育、晉、留，更多時候必須應用策略將這個流程串連起來。此外，HR 還必須要跨界學習，面對不同領域的人才、不同的產業問題，HR 必須擁有跨領域跨產業的專業知識。若不了解公司產品、製程、產品趨勢，基本上也難以和各部門的主管溝通，也難以協助他們找尋到合適的人才。
 

廖健智說：「我建議 HR 要從自身做起，一個自己人資的專業能力；另一個是跨領域跟跨產業的專業知識，這是 HR不得不去精進的地方。」

二、人資組織往「HR 三支柱模式」調整

目前台灣大多的 HR 仍停留在「功能式組織」，然而，現在國外以及台灣大型企業，已經開始調整 HR 組織架構，所謂人力資源「轉型」，就是將 HR 的角色細分成三層次，第一是專門制定 HR 人資策略的單位（COE）；第二是人力事業發展策略執行者的單位（HRBP）；第三是日常人事行政工作單位（SSC），又稱為 HR 三支柱模式，這種模式的運作，能夠提升 HR 整體工作績效。目前服務於人資的工作者，應該要有三大支柱的思維，才能應付錯綜複雜的組織變革與企業需求。

三、「職能」與「潛能」串聯人資業務主軸

在過去，人力資源在招募、訓練、考績、薪資都各自獨立，廖健智表示，人才規格並必須有一個中心主軸串聯到企業的策略發展，這就是傳統人資所說的「職能」，再加上「潛能」，透過「職能」與「潛能」的結合，成為人才規格的主體。
 

「HR 的角色到底會不會消失？」這是許多 HR 心中的疑慮，廖健智坦言，如果 HR 停留在單純人事行政，當然有可能被 AI 人工智慧所取代，但如果有人性管理的專業，以及策略制定的能力，根本不用擔心機器人的威脅。

有企圖心的 HR 可以透過上述的轉型三面向中確認自己的價值，重新定位自己在產業的位置，便能替企業創造更多價值，成為不可取代的角色。

文／Wendy Huang
圖／unsplash、Created by Rawpixel.com - Freepik.com
本文由 行銷人 授權轉載，原文出處。

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