一、以後都寫最低工資到40000元就好？

沒錯，你可以這樣寫，但不可能每家公司都跟你一樣這樣寫，因為「要搶人」！如果同樣是基層的作業員，你公司寫23100元~40000元，另一家公司寫25000~40000元，你認為求職者會先去應徵哪一家公司？除非你公司周遭沒有其他公司，否則這種搶人 的戲碼是天天上演的。薪資本來就是人員招募的最重要武器，用香蕉找到的當然是猴子，不可能是獅子吧。很多位於各工業區的企業人資夥伴應該都有這樣的體認：常常只差一千二千，員工就跳槽到隔壁工廠。

二、下限薪資是試用期還是正式任用的薪資？

新規定並沒有提到這麼細，但我想先說的是：下限薪資代表公司的信用！如果你公司招募揭示的薪資下限是25000元，結果在面試後才說25000元是正式任用的薪資，試用期是23100元，這樣玩文字數字的把戲不一定是違法，但對於求職者而言，會有被欺騙的感覺，即使求職者答應了，這種不好的印象將永遠留在他心中！將心比心，希望薪資往上增加是人之常情，加多少是公司考核的權力，所以建議：薪資下限還是以試用期薪資為宜。

三、有月獎金的職缺該怎麼寫薪資範圍？

薪資有連結到業績或產量的職缺，因為獎金是看業績或產量而定，每月薪資金額不定，薪資範圍該怎麼寫？這點牽涉到薪資結構，有的公司是高底薪低獎金，有的是低底薪高獎金，這時要先確保：總金額不能低於最低薪資規定，再來是以保守估計為原則，薪資範圍的下限可以是底薪或最低工資，至於獎金能拿多少，就在面試時再詳細說明。但如果連底薪都低於最低工資，我只能建議應該檢討薪資制度了！

結論

總而言之，政府期望透過這項新規定能提升改善低薪的現象，就像制訂最低工資一樣，這是政府的職責，至於成效如何就不得而知了。其實現在的基層時薪工作，絕大部分也都在招募訊息明確寫出時薪，表示招募公開揭示薪資不是難事啊，這新規定主要是針對中低階工作的月薪制人員，對本來就是高薪的企業而言，應該不會太擔心此規定。
 

誠如我上述所提的，關鍵只在於「薪資範圍的下限」，企業應該以正面的角度看這項新規定，人員招募才能更符合公司發展的需要。對從事人資工作的夥伴們而言，必須更關心了解市場的薪資水準（一些人力銀行都有相關的薪資調查統計），才能提供老闆與主管更精準更專業的薪資建議。

作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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