年底將屆，很多公司會進行明年工作計劃的規劃作業，甚至會制定各項KPI（關鍵績效指標），雖然一些專家認為KPI有一些缺點，可能會導致一些工作侷限在狹隘且本位的思維裡，甚至認為會制定KPI是因為公司營運管理出問題，須要用KPI來做為改善成效的管理機制，但我認為如何訂定合理且具前瞻性的的KPI指標才是重點，對多數企業而言，在公司管理及員工素質尚未完全成熟之下，KPI仍不失為一種不錯的管理工具，以後有機會再談談分享一些制定KPI的實際經驗。

我們應該從公司經營的角度和其他部門的需求來看：人資管理應該要做好哪些事？人資管理部門可以做一件事：訪談調查公司高層、各部門主管及一些員工，了解他們對人資管理部門的期望有哪些？這些都是人資管理部門的內部客戶，如何做好服務讓這些客戶滿意，就是人資管理部門的工作了！

然而，對於人資管理部門，公司高層、部門主管和員工一定有很多不同的期望，有大有小，有模糊的也有繁瑣的，公司高層的期望與員工的期望常常是衝突的，順了姑意就逆了嫂意，人資管理部門要如何訂定工作計劃和KPI呢？在此想提出一個問題：有沒有什麼KPI能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望？

常見的人資管理KPI包括招募補充速度（天數，以實際報到為準）、到職率、平均每人招募成本、薪資計算正確／錯誤率、人均營業額、人均產量、教育訓練滿意度、教育訓練到課率、教育訓練參與人數、內部講師培訓人數、離職率、新人留任率、考核準時率、專案執行率等。

相信很多人資夥伴會有這樣的想法：

絕大部分的人資問題是其他部門造成的，需要其他部門配合才能做到啊！