年底將屆，很多公司會進行明年工作計劃的規劃作業，甚至會制定各項KPI（關鍵績效指標），雖然一些專家認為KPI有一些缺點，可能會導致一些工作侷限在狹隘且本位的思維裡，甚至認為會制定KPI是因為公司營運管理出問題，須要用KPI來做為改善成效的管理機制，但我認為如何訂定合理且具前瞻性的的KPI指標才是重點，對多數企業而言，在公司管理及員工素質尚未完全成熟之下，KPI仍不失為一種不錯的管理工具，以後有機會再談談分享一些制定KPI的實際經驗。

我們應該從公司經營的角度和其他部門的需求來看：人資管理應該要做好哪些事？人資管理部門可以做一件事：訪談調查公司高層、各部門主管及一些員工，了解他們對人資管理部門的期望有哪些？這些都是人資管理部門的內部客戶，如何做好服務讓這些客戶滿意，就是人資管理部門的工作了！

然而，對於人資管理部門，公司高層、部門主管和員工一定有很多不同的期望，有大有小，有模糊的也有繁瑣的，公司高層的期望與員工的期望常常是衝突的，順了姑意就逆了嫂意，人資管理部門要如何訂定工作計劃和KPI呢？在此想提出一個問題：有沒有什麼KPI能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望？

常見的人資管理KPI包括招募補充速度（天數，以實際報到為準）、到職率、平均每人招募成本、薪資計算正確／錯誤率、人均營業額、人均產量、教育訓練滿意度、教育訓練到課率、教育訓練參與人數、內部講師培訓人數、離職率、新人留任率、考核準時率、專案執行率等。

相信很多人資夥伴會有這樣的想法：

絕大部分的人資問題是其他部門造成的，需要其他部門配合才能做到啊！

人資只負責招募前段作業，錄取決策不是人資，卻要人資承擔招募效率的KPI；員工不按規定打卡請假，排班自行亂調，部門主管又不管，造成薪資算錯也要人資承擔；辛苦辦了教育訓練課程，大家又說工作很忙沒空參加，還要課前一一催促拜託。好不容易招募到人，也做好新人教育訓練，部門主管的管理風格造成員工離職，人資還要承擔離職率的績效。凡此種種，不勝枚舉！

一家公司的任何作業都不會是單一部門能完成的，本來就是要依靠團隊合作。不管是哪種人資作業，人資人員都必須展現強大的溝通、協調與整合等能力，讓公司各級人員能配合而順利完成工作。實際規劃人資管理KPI時，主管為了能拿到好成績，常常訂得很細很多項，量化資料的收集計算很耗時，卻無法呈現出人資管理在公司真正的重要性。那到底有沒有什麼KPI能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望呢？我的經驗是：「離職率」是人資管理執行的綜合結果！

首先要先釐清：離職率不是越低越好，人員汰換流動是正常的，只要在一個合理的比率範圍就好。至於怎樣的離職率才是合理的，就看個別公司及產業的不同狀況而定。

為什麼我會說「離職率」是能同時滿足公司高層、部門主管和員工對人資管理部門的期望呢？相信大家都會認同公司高層和部門主管都希望人員是穩定，員工來上班也希望是能長期穩定，故降低過高的離職率是無庸置疑的共同期望。

誠如前面所言，要人資部門完全承擔離職率的績效似乎不太合理，但認真想一想：人資管理所有的工作不就都是為了留住公司需要的好員工嗎？如果一家公司的招募任用、出勤管理、獎懲考核、教育訓練、薪資制度、幹部領導等工作，做得五五六六、錯誤百出，這樣的公司離職率一定是居高不下的，不管這樣的離職率是部門主管造成的，還是員工自請離職。反之，做好人資管理工作，離職率應該就能保持在一合理的範圍之內。這也就是人資部門真正展現出價值的關鍵所在！

也許有人會覺得只用離職率做為人資部門的KPI，似乎太簡化陽春了，看不出人資部門的種種辛苦，不過，沒有功勞就別談苦勞，如果人資部門的辛苦不能降低離職率，表示做得不夠好。好吧，只有一項離職率KPI真的不好看，那就再加一些KPI項目吧！但真的建議：離職率的KPI權重一定要是全部的一半以上，這樣才能讓整個人資部門工作有一個共同的目標和方向，也能使公司高層、部門主管和員工都滿意人資部門的服務！

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KPI是考核神器還是離職毒藥？

作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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