公司規定員工遲到一律以請半天事假處理是否合理？｜郭家祺專欄
公司規定員工遲到一律以請半天事假處理是否合理？
公司規定遲到三次視為曠工半日是否合理？
勞動基準法施行細則第7條第2款規定：「工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班」等事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。
勞工若未於約定的工作開始時間到班，而是遲延到班，則屬「遲到」。
勞工上班遲到之時段，因未提供勞務，雇主得按照「遲到時間比例扣發」當日工資。但是雇主如果扣薪超過勞工遲到的時間比例，則雇主可能會構成工資未全額給付給勞工之違法。
勞工上班遲到，雇主如果允許勞工得以請假方式辦理，尚無不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，或規定在工作規則中（一般常見的請假最小單位例如半小時或一小時），但雇主不得逕自規定該等遲到時間一律應以請假方式處理。遲到以請假方式處理時，遲到請假的時間是否應給薪，則依請假的假別定之：請假不論是事假或特別休假，每年均有定額的日數。勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資，此有勞工請假規則第7條明文；特別休假的日數則依照勞動基準法第38條第1項規定，特別休假工資應由雇主照給。
勞工遲到當日，雇主徵得該勞工同意後延長勞工之工作時間。例如雇主徵得勞工A同意當天加班2小時，但勞工A當天卻遲到30分鐘，所以勞工A當天實際提供勞務的工作時間是7.5小時加2小時等於9.5小時，則雇主究竟應給勞工A當天1.5小時加班費或是給2小時加班費？
上開情形，勞工A遲到之時段，不論是採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時的加班時數，遲到或請事假之時段仍應與當日工作時間合併計算。亦即仍應算是加班2小時。
又，勞工遲到，勞資雙方對於勞工遲到之事實，於當天原定正常工作時間不變之前提下，亦可協商合議調整工作開始及終止時間。
再者，勞動基準法第30條第8項規定：勞基法第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。本條項的立法理由是明定雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間，俾打造友善勞動職場。
因此，如果勞工遲到的時段不及一個小時的話，而勞工遲到的原因又與照顧家庭成員有關，則雇主自應依照勞基法第30條第8項規定允許該勞工彈性調整工作開始及終止時間，不視為遲到（例如勞工因照顧家庭成員需要而遲到30分鐘，則在不變更每日正常工作時數下，延後30分鐘下班）。
勞工上班搭乘大眾交通工具，卻因所搭乘的大眾交通工具（例如火車或巴士）誤點因而導致遲到，除非經雇主查明有虛偽不實之情事外，應不視為遲到才合理。
「遲到」與「曠工」之定義不同，雇主不得以勞工有「遲到」之事實逕予認定為「曠工」。
按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由」（懲戒解雇），「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，曠工係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文，不經預告終止契約。
有勞委會與勞動部之函釋可參：
►勞動部民國 104 年 11 月 17 日勞動條 3字第 1040132417 號書函
要旨：
勞工遲到時，雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理，而不論以比例扣薪或請事假處理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假時段仍應與是日工作時間合併計算，如雙方協商合議調整工作時間，得以超過變更後正常工作時間計算延長工時
主旨：所詢勞工遲到之時段，應否納入工作時間疑義乙案，復請查照。
說明：
一、復貴公司 104 年 11 月 9 日信字第 104110901 號函。
二、依勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。
三、案內勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於貴公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。
►行政院勞工委員會民國 80 年 09 月 24 日（80）臺勞資二字第 24505 號
要旨：
勞工一年內遲到、早退達七十二次，雇主可否以遲到、早退三次各為曠工半日為由，逕行終止契約
全文內容：
按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由制」，另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文，不經預告終止契約。
►內政部民國 74 年 10 月 28 日（74）台內勞字第 351447 號函
要旨：
勞工因火車或汽車誤時，應不視為遲到或曠職
全文內容：
未備有交通工具之事業單位員工搭乘其他交通工具上班，途中若發生不可歸責於員工之事由因而遲到，除經雇主查明有虛偽表示者外，應不視為遲到或曠職，至工資是否照給，若事業單位工作規則或勞動契約有規定者，從其規定；若無規定者，應由勞資雙方自行協商。
本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／Thinkstock
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