雇主解雇勞工事由，應具體明確、且不得隨意更改｜郭家祺專欄
雇主告知勞工解雇事由時，應該具體而明確，而且不得隨意更改解雇之事由，以保障勞工之權益。
公司先是以業務緊縮為理由資遣勞工，勞工不服而提起訴訟，雇主在打官司時又改稱是以虧損為由資遣勞工，這樣理由改來改去合理嗎？
雇主不得任意解僱勞工，雇主解僱勞工須有正當理由。
雇主解僱勞工之法定解僱事由，規定在勞基法第十一、十二條，勞基法第11條規定
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
（雇主預告終止契約，俗稱資遣員工或裁員解雇）；
勞基法第12條規定
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
（雇主不經預告終止契約，又稱懲戒解僱、開除員工）。
雇主解僱勞工時，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，應該有告知勞工被解僱事由的義務。如果雇主發出的解僱通知書並沒有明載任何『具體事由』，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選依照勞動基準法第十一條或第十二條第幾款，或甚至沒有告知具體的解僱理由，則可認為雇主並未合法告知勞工解僱事由。
雇主已經告知勞工具體的解僱事由後，基於保護勞工之權益，雇主不可以隨意改列其解僱事由。同理，雇主亦不可以於原先列於解僱通知書上之事由，在訴訟上另為變更再加以主張，始符合「解僱最後手段性原則」。
有最高法院判決可參：
「按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。查上訴人於終止系爭僱傭契約之通知上記載：「茲因國內外經濟不景氣衝擊，肇致本公司業務緊縮，基於事業體永續經營理念及財務平衡需要，公司已決定依據勞基法第十一條規定，自九十一年十月十七日起終止與您的僱佣契約…」等語，參酌上訴人於九十一年十月十七日所出具之員工離職證明書，其上記載：「離職原因：資遣。備註：因公司業務緊縮，依勞基法第十一條資遣。」及嗣後兩造至台北市政府勞工局調解之勞資爭議調解紀錄亦記載上訴人係基於業務緊縮而資遣被上訴人等情，足見上訴人係以「業務緊縮」為由終止系爭僱傭契約，並未同時以「虧損」為其終止事由，洵堪認定。按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。則上訴人嗣於訴訟中主張其並以「虧損」為由終止系爭僱傭契約，及離職證明書無需詳列所有資遣事由云云，尚無足取。」（本件上訴人為雇主，上訴駁回，引用原審判決理由認為於法並無違誤）
「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。查上訴人之資遣通知書並無明載任何具體事由，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第十一條第五款」，難認已合法告知解僱事由」（上訴人為雇主，上訴駁回，援引原審判決理由認為於法並無違背）
本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／KissClipart
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